Analisis De Puesto En La Administracion De Recursos Humanos

Análisis de puesto en la administración de recursos humanos
Proceso de obtención de información para el análisis de puestos
1. Apoyo visible de la administración superior
Para asegurar el éxito de un programa de descripción de puestos, es necesario que resulte visible el apoyo de la administración superior. Los altos ejecutivos deben comunicar sus deseos acerca del programa, así como lo queesperan de los gerentes subalternos y supervisores.
Cuanto más amplia sea la participación de administradores y supervisores en la preparación del programa, más importante será esta comunicación. El presidente de la compañía u otro alto ejecutivo a cargo debe hacer un anuncio oficial, una declaración normativa, dirigida a los que habrán de verse afectados.
El anuncio oficial debe contener elementoscomo:
La razón fundamental para realizar este análisis.
La persona o grupo que se encargará de su preparación y ejecución.
Las unidades de organización que abarca el programa.
El calendario para la puesta en vigor.
Qué se esperará de los empleados y administradores durante el desarrollo del programa
A continuación se observa un ejemplo de un memorando enviado con relación al incio de un programa deanálisis de puesto.
Memorando
Para: Todos los gerentes y supervisores
De: Rodrigo Cáceres Gerente General
Asunto: Programa de análisis de puesto
Fecha: 20 de Enero de 2015
En nuestro empeño por instituir un sistema justo y equitativo de remuneraciones para todos nuestros empleados, hemos determinado la necesidad de iniciar un proceso de análisis de puesto que permita establecer un plan orgánico desueldos y salarios durante el transcurso de este año.
Como primer paso hemos designado a un comité de tres personas para que prepare e inicie un programa de descripción de puestos en toda nuestra organización. Los miembros de este comité son los señores Juan Gómez, José Rodríguez y Ángel Suárez.
Lalicenciada Adela Jiménez, gerente de recursos humanos, integrará el comité como miembro coordinadorHemos encomendado al comité la tarea de iniciar los esfuerzos necesarios, a través del Departamento de Personal, para supervisar el pro­grama y revisar todos los proyectos de descripción para asegurar su coherencia antes de su aprobación por la gerencia general.
Esperamos que esta labor quede terminada hacia fin de año. El Departamento de Personal se reunirá con Uds. individualmente o en pequeñosgrupos para familiarizarlos con los detalles del programa y los calendarios generales. Su participación en este programa es un componente necesario para su cumplimiento.
El comité les pedirá su asistencia en la confección de las primeras descripciones de puestos bajo su competencia. Por lo tanto, su plena cooperación será importante para lograr el éxito de este proceso de análisis de puesto.
2.Identificar los puestos que es necesario analizar.
Para ello, se debe utilizar un organigrama o, de existir, también sería útil el análisis de puesto anterior
El organigrama es una gráfica que muestra el esqueleto de la estructura organizacional y donde se presenta el título de la posición y a través de líneas conectoras quien reporta a quien, y quien está a cargo de qué departamento.
3. Escoger elmétodo que se utilizará
Se puede utilizar cualquiera de los métodos que se describen a continuación:
La entrevista
La observación de puesto
Cuestionario de puesto
Bitácora del empleado
Combinación
El analista no necesita entrevistar a todas las personas que ocupen un puesto basta con una muestra representativa. Por ejemplo, si en un tipo de puesto se emplea a diez personas, bastará con entrevistara dos o tres de ellas
El supervisor puede ayudar a identificar a las dos o tres personas que representen a los miembros de mayor y menor capacitación o experiencia del grupo. El analista puede entonces fijar las especificaciones mínimas y máximas del puesto.
Ventajas de la técnica de la entrevista
La técnica de entrevistas ofrece ciertas ventajas:
Logra la participación libre y directa de los...