Analisis de puesto

ANALISIS DE PUESTO
Se denomina análisis de puesto o de trabajo, el proceso de estudio, investigación e identificación de todos los componentes del puesto, desde tareas, responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución satisfactoria.
“El análisis de trabajo se define como el proceso por el cual se determina la información pertinenterelativa a un trabajo especifico, mediante la observación y el estudio. Es la determinación de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de todos los demás”.
Clasificación De Puestos

El proceso de clasificación de puestos constituye el eje central de lagestión de
Recursos humanos, pues en él descansa la responsabilidad, funciones y resultados de cada uno de los recursos de éste Ministerio, por tanto la contribución del personal es un factor esencial en las acciones de promoción, prevención, recuperación y rehabilitación de la salud.

Valoración de Puestos
La Valoración de Puestos de Trabajo implica un análisis y descripción de las funcionesencomendadas a cada puesto, situándolos en una clasificación que ha de servir de base del sistema retributivo de la organización.
La Valoración de Puestos de Trabajo adapta la realidad de la organización a una política retributiva más justa y adecuada a los referentes del mercado, está en línea con la tendencia modernizadora de la Administración Pública y constituye una apuesta por la calidadde los servicios municipales.
Planificación del Capital Humano
La planificación del capital humano no es ningún misterio. Lo que sí es un misterio es por qué hay tan pocas empresas que lo hagan. El número de empresas que abordan el problema de una fuerza de trabajo que envejece es aún menor.
 
Dos de las cuestiones claves que impulsan la necesidad de planificar el capital humano son lasinminentes jubilaciones y la asistencia sanitaria, teniendo cada una de ellas un impacto directo en la salud financiera de una empresa. Considere estas estadísticas que nos obligan a reflexionar seriamente sobre ello:
  
* Naciones Unidas espera que para el año 2050, la relación de dependencia de las personas mayores a nivel global se haya más que duplicado; de 11 personas mayores por cada 100personas en edad laboral en 2007 a 25 personas mayores por cada 100 personas en edad laboral en 2050.

* En algunos países, las presiones de una población que envejece serán aún mayor. Así, por ejemplo, en China la relación de dependencia de las personas mayores se espera que aumente de un 11 a un 39% en 2050; en Alemania, de un 29 a un 50%; y en Japón e Italia, de alrededor de un 30 a unasombroso 70%.
 
Fuente: Informe provisional de 2008 del Foro Económico Mundial, Financiación de los Cambios Demográficos: El Futuro de las Pensiones y la Asistencia Sanitaria en un Mundo que Envejece Rápidamente
 
Con una fuerza de trabajo decreciente, una población que envejece y unas cargas alarmantes de asistencia sanitaria y pensiones, ¿qué papel jugarán los empleadores en el desarrollo de unapolítica pública que aborde estas preocupaciones? ¿Cómo atraerán a talentos claves para asegurar una productividad sostenible?
 

Las fuentes, causas y efectos de los riesgos del capital humano
Dinámica de hoy en día | | Riesgos potenciales del capital humano  |    Riesgos relacionados con los negocios |
Cambios demográficos  | * Poblaciones que envejecen  * Aumento de ladiversidad  * Cambio en las actitudes  * Alta demanda / escasa oferta de ciertas habilidades | | * Pérdida de habilidades y experiencia claves  * Vacíos entre las capacidades de los talentos y los objetivos de los negocios   | * Crecimiento entre estancado y lento de las cifras de negocio  * Escalada de los costes relacionados con la mano de obra / merma de los márgenes  |
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Presiones...