Analisis De Puesto

RRHH I - ANALISIS DE PUESTO
Frecuentemente se alude a la conveniencia de que el departamento de recursos humanos posea un amplio bagaje de información relativa a los diferentes puestos de trabajo que les permita la ejecución de los procesos típicos de la función. Pero es importante que este bagaje, a partir de su análisis y posterior uso, permita incrementar la efectividad de las decisionesreferentes a los procesos de gestión de recursos humanos, con miras naturalmente al incremento de la eficiencia global, porque los diferentes puestos se encuentran en relación directa con la productividad de cada organización. Si los puestos se diseñan bien y se desempeñan de forma adecuada, la organización se encuentra en vías de lograr sus objetivos.
El análisis de puesto es definido como elprocedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.
Esta técnica responde a la necesidad urgente delas empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, es indispensable conocer con toda precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlas bien.

Cuándo se necesita o recomienda el análisis de puesto:

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:
* Cuando sefunda la organización.
* Cuando se crea nuevos puestos.
* Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos.
* Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.
* Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementaciónde un proceso de análisis de puesto.
* Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictosvy malentendidos.
* La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen,lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.
* La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleadostareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.
* La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
* La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
* La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparadoos yrealizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección,diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.
Así mismo, para:
1. Para los directivos, representa la posibilidad de saber con todo detalle en un momento dado las obligaciones ycaracterísticas de cada puesto.
2. Los supervisores, sobre todos los inmediatos al trabajador, conocen ciertamente las labores encomendadas a su vigilancia, Pero necesitan un instrumento en que se distingan con toda precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone.
3. Los trabajadores realizarán mejor y con mayor facilidadsus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.
4. Para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir su función estimulante de la eficiencia y la cooperación de los trabajadores.
Dificultades en la determinación de las labores...