Analisis de puestos

Descripción y análisis de puestos
Lo primero es aclarar qué es y que no es la planificación estratégica. El proceso no es la fijación de metas. Las metas no pueden ser eficaces en el vacío, tienen que estar alineadas con los objetivos específicos con el fin de tener sentido. Se puede decir que usted ha fijado una meta para reclutar y contratar a 50 empleados este año, que son fluidos en hindú.A menos que su organización tenga una necesidad, ahora o en el futuro para los empleados con esta capacidad, ¿por qué establecer esta meta? Incluso si una meta es significativa, todavía tiene que ser un plan (tácticas) para la aplicación real de la meta. La planificación estratégica no es un evento de una sola vez, sino más bien es un proceso continuo que debe ser fluido para hacer frente a loscambios del entorno en el que su organización existe.
A pesar de que establecer los objetivos específicos, y las metas en enero, esté preparado para ajustar, si ocurre un cambio importante en su organización o la industria en junio. La planificación estratégica no es a corto plazo es decir, por uno o dos trimestres. La planificación estratégica está orientada hacia el futuro, con una visión quese extiende en tres o cinco años, así que usted puede tener tiempo para establecer objetivos, llevarlos a cabo, y medir los resultados.

La planificación estratégica es un proceso dinámico que constantemente debe revisar cómo los acontecimientos mundiales de la época están afectando a sus objetivos a largo plazo. El plan estratégico puede servir como una hoja de ruta, proporcionando lastácticas para lograr la misión y visión de su departamento (y de su organización).Una visión sin un plan es un grupo de nobles palabras y que no moverá al departamento más cerca de la obtención de resultados. El propósito, entonces, para el establecimiento de un plan estratégico consiste en:

· Decida dónde va su departamento en los próximos tres a cinco años

· Establecer un plan de acción (tácticas)para llegar a donde quiere ir

· Ayude a su personal a dedicarse a las actividades realmente importantes

· Definir los recursos que necesita para lograr sus objetivos

· Crear un plan para adquirir los recursos necesarios

El Departamento de recursos humanos no es sólo un lugar para ir cuando los problemas surgen: Recursos Humanos es un departamento importante dentro de las empresas,pero con demasiada frecuencia son mal interpretado y subutilizado.

Hace treinta años, teníamos el "departamento de personal." Este departamento se hizo cargo de casi todo lo relativo a las personas en el lugar de trabajo. A continuación, hace unos veinte años que se pusieron de moda los términos técnicos y nos dimos cuenta de que se trataba de" recursos humanos ", y así un nuevo departamentonació. Pero en los últimos quince a veinte años, de recursos humanos ha pasado a través de otra división: Gestión de Recursos Humanos y Desarrollo de Recursos Humanos. Sí, los dos tienen un poco de solapamiento, pero el acuerdo entre los expertos en la materia es que las dos ramas de Recursos Humanos pueden ayudar a una organización a cumplir sus objetivos estratégicos aunque sólo sea la alta direcciónse lo permitió.

Primero un poco de aclaración:

Gestión de Recursos Humanos es un lugar común en la mayoría de las empresas más grandes. De acuerdo con Richard Chang, autor de El Plan de pasión en el trabajo, Gestión de Recursos Humanos se centra principalmente en la investigación de recursos humanos y sistemas de información, las relaciones de la Unión / Trabajo, Asistencia al Empleado, yla compensación de los empleados y beneficios.

Desarrollo de Recursos Humanos, de acuerdo con Chang, incluye desarrollo de la carrera (ayudar a las personas ajustar su plan de carrera), Desarrollo Organizacional (ayudar a los grupos a iniciar y gestionar el cambio), y Formación y Desarrollo (diseño / desarrollo, y realización de capacitación para asegurar que las personas están equipados...