ANALISIS DE PUESTOS

ANALISIS DE PUESTOS
La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el cual los analistas de puestos recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática, la evalúan y organizan. Los analistas de puestos son especialistas del departamento de capital humano, cuya labor consiste en obtenerdatos sobre todos los puestos de trabajo que existen en la organización, pero no necesariamente sobre cada una de las personas que la componen. Un documento que ayuda al análisis de puestos es el organigrama con el cual opera la institución. Éste permite conocer de manera gráfica la ubicación de cada puesto, su interrelación y las líneas jerárquicas y de comunicación. Muestra la estructuraorganizativa de las unidades administrativas de una organización, sus relaciones, la clasificación oficial de sus funciones y la jerarquía que les corresponde.
Organigrama. Es la representación gráfica de la estructura organizativa de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones, clasificación de las funciones, poder que tienen inferido.

RELEVANCIA
1. Compensar de maneraequitativa a los empleados.
2. Ubicar al personal en puestos adecuados.
3. Determinar niveles realistas de desempeño.
4. Crear planes para capacitación y desarrollo.
5. Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales.
6. Planificar las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios delentorno afectan el desempeño del personal.
9. Eliminar requisitos y demandas innecesarios, racionalizando el proceso.
10. Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa.

OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
Antes de realizar el análisis de puestos es necesario informar a los empleados las razones que han llevado a la empresa a efectuarlo. Tanto lasrazones como los resultados del trabajo se deberán dar a conocer en todos los niveles, haciendo pública una descripción específica de su función, lo que evitará desconciertos y rumores entre los empleados y garantizará su colaboración. Cuando esto no ocurre, los empleados pueden considerarse amenazados y resistirse a cooperar en el proceso de obtención de información.
Una vez que los empleadoscomprenden el objetivo de obtener información para el análisis de puestos y que el analista posee un grado adecuado de conocimiento sobre el entorno, la organización, el trabajo y los empleados, puede:
• Identificar los puestos que es necesario analizar.
• Desarrollar un cuestionario para el análisis del puesto.
• Obtener información para el análisis del puesto.

Identificación del puesto
Antes deobtener la información, los analistas necesitan conocer cuáles son los distintos puestos que existen en la organización. En las compañías de grandes dimensiones, el analista tal vez utilice listas derivadas de los registros de la nómina, de organigramas y de discusiones con los trabajadores y sus supervisores. Si ya se ha llevado a cabo un análisis de puestos, los analistas deben tener acceso a losregistros, para identificar muchos de los puestos de la compañía.
Desarrollo del cuestionario de análisis de puestos
Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que les permiten obtener información congruente y homogénea en todos los casos. Es importante utilizar siempre idénticos cuestionarios para puestos similares. El secreto radica en utilizar un solo cuestionario para unmismo puesto.
Nivel e identificación
El cuestionario da inicio con una identificación clara del puesto y cómo encaja dentro de un departamento y una división de la organización.
Deberes y responsabilidades
El formulario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, una descripción de las acciones que la persona efectúa para cumplir con sus obligaciones y las condiciones en que se llevan a...