Analisis de recursos humanos
Páginas: 7 (1527 palabras)
Publicado: 31 de agosto de 2010
Análisis y descripción de cargos “CARLOS”
1 La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que sonla base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.
La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administraciónsalarial.
es el proceso que consiste en obtener información acerca de los cargos determinados
cuáles son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El procedimiento conlleva a realizar una
investigación sistemática de los cargos, siguiendo una metodología antes del estudio.
El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales,físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia ,por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición, construidosde acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía, así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados, sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento.
Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolladatos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal.
INFORMACION RELEVANTE
Al llevar a cabo un analisis de cargos no interesa en recoger informaicion anecdotica sobre el cargo. Si no querealmente se busca informacion que tenga que ver con el cargo, en cuanto a funciones y tareas
que se llevan a cabo en el mismo, decisiones que se toman, relaciones que se
mantienen, riesgos que implica para el ocupante
.
La información que se recoge, por otra parte, no se va a referir sólo a aquellos
aspectos referidos al rendimiento de los empleados, sino también a su seguridad,satisfacción y comodidad.
Por tanto, observamos que el Análisis de cargos no incluye la elaboración del Perfil del
mismo; esto es, la definición de las competencias que deberán reunir los ocupantes del
mismo. La elaboración de dicho Perfil será una tarea posterior; el Análisis finalizará con
la elaboración de la Descripción del cargo.
METODOLOGíA PARA EL ANALISIS DE CARGOS “MENA”
Laobservación directa del trabajador ejecutando la labor;
los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos;
la entrevista directa al empleado;
métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores.
Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos, haciendo de esta manera más confiable el estudio.
MÉTODOS TRADICIONALES UTILIZADOSEN ANÁLISIS DE CARGO
La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de
Un especialista de recursos humanos
El ocupante del cargo
Su supervisor
El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y
después preparar una descripción y especificación del puesto
El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando...
1 La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que sonla base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.
La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administraciónsalarial.
es el proceso que consiste en obtener información acerca de los cargos determinados
cuáles son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El procedimiento conlleva a realizar una
investigación sistemática de los cargos, siguiendo una metodología antes del estudio.
El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales,físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia ,por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición, construidosde acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía, así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados, sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento.
Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolladatos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal.
INFORMACION RELEVANTE
Al llevar a cabo un analisis de cargos no interesa en recoger informaicion anecdotica sobre el cargo. Si no querealmente se busca informacion que tenga que ver con el cargo, en cuanto a funciones y tareas
que se llevan a cabo en el mismo, decisiones que se toman, relaciones que se
mantienen, riesgos que implica para el ocupante
.
La información que se recoge, por otra parte, no se va a referir sólo a aquellos
aspectos referidos al rendimiento de los empleados, sino también a su seguridad,satisfacción y comodidad.
Por tanto, observamos que el Análisis de cargos no incluye la elaboración del Perfil del
mismo; esto es, la definición de las competencias que deberán reunir los ocupantes del
mismo. La elaboración de dicho Perfil será una tarea posterior; el Análisis finalizará con
la elaboración de la Descripción del cargo.
METODOLOGíA PARA EL ANALISIS DE CARGOS “MENA”
Laobservación directa del trabajador ejecutando la labor;
los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos;
la entrevista directa al empleado;
métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores.
Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos, haciendo de esta manera más confiable el estudio.
MÉTODOS TRADICIONALES UTILIZADOSEN ANÁLISIS DE CARGO
La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de
Un especialista de recursos humanos
El ocupante del cargo
Su supervisor
El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y
después preparar una descripción y especificación del puesto
El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando...
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