Analisis de un prog de rrhh

Análisis de un Programa de Auditoria de RH

Introducción

Índice

Auditoria ………………………………………………………………..

Auditoria de RH …………………………………………..................

Tipos de Auditoria …………………………………………...
* Auditoría Interna
* Auditoría Externa

Características del Auditor de Recursos Humanos …….

Áreas objeto de Auditoria ………………………………….

Etapas de una Auditoria de RH…………………………..
* Determinación del Alcance
* Determinación de los instrumentos para recabar información
* Análisis de los datos recabados
* Elaboración de un informe
* Errores que devén evitarse en la puesta en ejecución del programa de auditoría de RH

Beneficios de una Auditoria de RH…………………………..

Auditoria
Antes de iniciar con el desarrollo de este trabajo cuyo temaes el análisis de un programa de auditoría de recursos humanos, creemos conveniente conocer primero la definición de auditoría.
El concepto de auditoría ha venido evolucionando a través del tiempo. Este término proviene del latín -audio-audire- que significa oír, escuchar, atender. Para el siglo XIX la utilización de este término se centro en contabilidad y finanzas donde asume un sentido deverificación y control mediante la observación atenta y minuciosa.
Más tarde en España e Inglaterra es utilizado este término pero esta vez con un sentido más amplio y evolucionado utilizándose también para actividades económicas, financieras, operativas o de gestión de cualquier operación.
Finalmente podemos definir Auditoria como ”Un conjunto de técnicas de información y de evaluaciónaplicado por un profesional en el seno de un proceso coherente, con el fin de adoptar un juicio en referencia a unas normas y de formular una opinión sobre el procedimiento y/o las modalidades de realización de una operación determinada.“
Además de que la auditoria es capaz de observar las desviaciones con respecto a los objetivo también puede proponer mejoras para su consecución. Es por esto que estesistema es cada vez más utilizado en el ámbito empresarial.

Auditoria de RH
Auditoría de Recursos Humanos es el proceso por el cual se evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. A veces, la evidencia acerca de la eficacia o eficiencia de las prácticas será contable y objetiva, pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias.
Según el autor
La auditoria administrativa, nos dice William P. Leonard:
“Es un examen constructivo y amplio de la estructura orgánica de una compañía, institución o dependencia gubernamental o de cualquier componente de ellas y de sus planes y objetivos, susmétodos de control, sus medios de operar y su utilización de los recursos humanos y físicos

Tipos de Auditoria
A la manera de las tres clases de observación, la auditoria puede ser externa, interna o mixta, coincidiendo con los tipos de observación de participantes, no participantes y semiparticipantes. Cada uno de los tres tipos de auditoría tiene las ventajas e inconvenientes que señalamos enla obra mencionada respecto de la observación.
En la realidad parece que siempre que económicamente sea posible o a menos que lo impida otras circunstancias particulares la última forma de auditoría, la mixta es la recomendable, porque reúne las ventajas y eliminan en gran pare los inconvenientes de las otras dos.

Auditoría interna.
Desde el punto de vista operativo corresponde aldepartamento de recursos humanos controlar sus propios programas y políticas. Idealmente dentro de cada proyecto y cada programa debe establecerse la forma en que será controlado y los criterios por medio de los cuales se juzgara la efectividad del mismo; por lo tanto el control debe quedar explícitamente establecido en cada plan. Por ejemplo si en una organización se instaura un plan de capacitación...