ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS

Partes: 1, 2

Por ejemplo:
Empleados
Juan
Pedro
Ramón
Juan
-----
-----
Ramón
Pedro
Juan
-----
Ramón
Ramón
-----
-----
-----
1
0
2
De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluación sería: primero, Ramón (porque resultó seleccionado dos veces), segundo Juan y tercero Pedro.
5. Escala de calificación basada en el comportamiento:
Utilizan el sistema de comparación del desempeñocon determinados parámetros conductuales específicos.
a. Características:
Descripción de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas por los diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor.
b. Ventajas:
Se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.
Reduce los elementos de distorsión y subjetividad.
c. Desventajas:
Este método sólo puede contemplar unnúmero limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administración práctica.
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.
EVALUACION EN 360°
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.
Como elnombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medircompetencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).
Monografias.com
Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos.
1. Objetivos:
Conocer el desempeño de cada uno de losevaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
2. Usos:
Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
Medir el Desempeñodel personal.
Medir las Competencias (conductas).
Diseñar Programas de Desarrollo.
3. Propósito:
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
4. Ventajas:
El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad).
Complementa lasiniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una.
La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.
5. Desventajas:
El sistema es más complejo, en términos administrativos, alcombinar todas las respuestas.
La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
¿QUE SE EVALUA?
- Las cualidades del sujeto (personalidad y...