Analisis y Diseño De Puestos

UNIDAD II.- ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS
2.1.- Objetivo y técnicas del análisis y diseño de puestos.
Objetivos generales:
1. Exponer la naturaleza del análisis de puestos, que es y cómo se utiliza.
2. Explicar porque los departamentos de recursos humanos dependen para su buen funcionamiento de la existencia de un sistema confiable de información de puestos.
3. Citar el contenido ylos usos de una descripción de puesto.
4. Describir el contenido y los usos de una descripción de puestos.
5. Identificar elementos conductuales de importancia y aspectos de eficiencia en el diseño de puestos.
6. Discutir las diferentes técnicas de rediseño de puestos que se emplean para mejorar la calidad de vida laboral.
Fines:
1) Reclutar a miembros potenciales
2) Establecerrequisitos a satisfacer por los candidatos para ocupar un puesto
3) Seleccionar al mejor ocupante de un puesto
4) Detectar necesidades de capacitación y desarrollo
5) Establecer planes de carrera
6) Definir la remuneración de cada puesto en relación con los demás
7) Establecer las bases para evaluar el rendimiento o desempeño del ocupante del puesto
8) Eliminarduplicidades en el trabajo
9) Coordinar las tareas de diversos puestos
10) Evitar riesgos de trabajo
11) Establecer sistemas de incentivos a la productividad
12) Determinar montos de finanzas y seguros
13) Establecer tipos de supervisión necesaria
14) Base para efectuar auditorias integrales
Definición:
Análisis y diseño de puestos (General)
Robert J. Sahl en 1992 menciono, sonlas descripciones de puestos precisas y bien concebidas mejoran la efectividad de toda la organización.
Análisis de puestos
George Bohlander es un proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos.
Gary Desler
Procedimiento para establecer las obligaciones y habilidades que requiere un puesto, así como eltipo de persona que se debe de contratar para ocuparlo.
Proporciona:
Información que se utiliza para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de tareas) y las especificaciones del puesto (una lista de tipo de persona que debe de contratar para ocuparlo).
Reúne:
Actividades laborales, conductas humanas, maquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo, estándares de desempeño,contexto del puesto y requisitos humanos.
Se usa para:
Reclutamiento y selección, remuneración o compensación, capacitación, evaluación del desempeño, descubrimiento de obligaciones no asignadas y, cumplimiento de la igualdad de oportunidades en el empleo.
Pasos:
I. Determinar cuáles datos recabar y cómo hacerlo.
(Técnicas para recolección de datos).
II. Revisar el organigrama,graficas de procesos y descripciones de puestos.
Identificación: nombre del puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombre de los puestos que dependen de él, salario asignado.
Descripción: tareas efectuadas en ese puesto descripción general y especifica (caracterizar al puesto y darle una denominación) y ordenamiento (importancia de cada tarea, cronología decada una, frecuencia, etapas del proceso administrativo).
Responsabilidad: diversas áreas bajo su obligación son: bienes (maquinaria, dinero, valores, instalaciones), relaciones (supervisión, contactos externos), informes (confidencialidad, periodicidad e importancia).
III. Seleccione puestos representativos.
IV. Analizar puesto.
Requerimientos: edad, sexo, nivel de estudios, demografía.Condiciones: ambiente físico, esfuerzo y riegos de trabajo.
V. Verificar la información con el empleado y su supervisor inmediato.
VI. Prepara una descripción y especificación del puesto.
Diseño de puesto:
Gary Desler es una consecuencia del análisis de puestos, se relaciona con estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y la satisfacción del empleado en su...