analisis y evaluacion de puestos




INDICE
INTRODUCCIÓN
INDICE

1. definición de incentivo
2. tipos de incentivos
2.1 incentivos individuales
2.2 incentivos grupales
2.3 incentivos organizacionales
2.4 incentivos financieros
2.5 incentivos no financieros
3. Según la frecuencia de pagos
3.1 Incentivos a corto plazo
3.2 Incentivos a largo plazo
4. Incentivos y remuneración por rendimiento
5. Segúnconfiguración líneas de salario garantizado incentivo rendimiento
5.1 En línea recta con variación de pendiente
5.2 Con modificaciones progresivas en la proporcionalidad, o curva de líneas
5.3 Diseño de incentivos diferenciales por estratos de productividad


1. Fijación de las normas de desempeño
2. Fijación de estándares
2.1 Estándares individuales
2.2 Estándares grupales
2.3 Estándaresorganizacionales
2.4 Estándares de tiempo
3. Enfoque de datos históricos
4. Enfoque de método de tiempo o estudio de tiempo directo
5. Enfoque del estudio de tiempo predeterminado
6. Enfoque del muestreo del trabajo
7. Procedimiento para establecer un estándar de tiempo determinado
8. Riesgos del sistema de incentivos
8.1 Insuficiente capacidad logística o de apoyo administrativo alsistema
8.2 Manipulación indebida de registros
8.3 La salud del trabajador
8.4 Resistencia al cambio
8.5 Ausencia de mecanismo para atender reclamaciones
9. Beneficios potenciales de los incentivos salariales
9.1 Mejora en las comunicaciones
9.2 Sistemas de planeación mas eficiente
9.3 Incremento de la motivación
9.4 Mas resultados por su dinero invertidos en compensaciones
9.5 Comunidadadministrativa
CONCLUSION
BIBLIOGRAFIA














INTRODUCCIÓN

La totalidad de la compensación o remuneración esta integrada por componentes fijos (sueldos y prestaciones o beneficios) y componentes variables (incentivos o remuneración por rendimiento).

Los incentivos hacen parte o refuerzan el concepto de equidad interna, de manera que quienes mas aporten a la organizacióndeben ser justamente recompensados; todos los empleados, así desempeñen un mismo puesto de trabajo, contribuyen con diferente nivel de eficacia a los objetivos de la empresa; un mejor nivel de rendimiento individual o de los equipos de trabajo repercutirá en el rendimiento global de la empresa; por tanto, resulta también equitativo que la empresa retribuya el mayor resultado efectivo.

Losincentivos se enfocan a uno de los aspectos primordiales para el éxito empresarial; el personal y su rendimiento. Tradicionalmente, esta relación había sido recompensada solo en el nivel ejecutivo, o al personal de ventas o al personal que trabaja a destajo; según este enfoque, no había necesidad de relacionar al personal restante con el rendimiento, pues únicamente se requería una asignación básicaequitativa de acuerdo con la complejidad del puesto de trabajo. Esta teoría ha cambiado debido a que todo talento humano que constituye la empresa debe buscar un nivel de excelencia en producción, calidad, flexibilidad e innovación, siendo imperioso involucrarlo con la estrategia y objetivos de la empresa; a los individuos se les permite compartir riesgos y utilidades a través de susresponsabilidades cotidianas.

Si bien es cierto que la asignación básica basada en la complejidad del puesto permite atraer y retener empelados. Puede ser suficiente para sobrevivir, crecer o generar utilidades como empresa; no importa que tan competitiva sea tal asignación en el mercado laboral, con el tiempo continuamente pierde su valor motivador y se convierte en hábito: quienes perciben solo unaasignación básica se conformaran con cumplir los criterios de desempeño establecidos en la descripción de puestos de trabajo. Sin embargo, las organizaciones requieren obtener la mayor productividad del talento humano para seguir siendo competitivas.

























1. INCENTIVOS Y REMUNERACIÓN POR RENDIMIENTO

Son los componentes del sistema salarial mediante el...