ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS

INTRODUCCIÓN

El proceso de análisis y descripción de los puestos a través del tiempo ha evolucionado debido a los cambios y transformaciones que ha sufrido en las diferentes etapas de este; comprendido por una serie de sistemas que emplean diferentes técnicas para el análisis y la descripción de los puestos, estas han sido diseñadas todas ellas con un fin común, encontrar a la persona idóneapara ocupar un puesto de trabajo en una organización y que este se desempeñe de la manera más eficiente y eficaz a fin de obtener el mayor de los resultados en la producción o en el servicio que se preste.
Los manuales para la selección de puestos contienen información de suma importancia que ayuda al analista a desenvolverse mejor y dejando de lado cualquier tipo de subjetividad a la hora deseleccionar al personal empleando el sistema que mejor le convenga a la organización que este representa. Desde los métodos de observación directa hasta los métodos mixtos, el analista será capaz de obtener la mayor información que le sea posible del ocupante para obtener lo que sea necesario para emitir un juicio certero sobre la capacidad de un aspirante para posicionarse dentro de la organización.Todos los métodos aunque son diferentes tienen un fin en común y es el de posicionar a los ocupantes dentro de la organización en el área más indicada de acuerdo a sus destrezas y habilidades, y cada uno de estos métodos se apega a las necesidades de las organizaciones, siendo así que algunos de estos son apropiados para unas e inapropiados para otras por diferentes motivos, ya sea por el rubro deestas o por los costos de emplear cualquiera de ellos; lo cierto es que todos los métodos son una herramienta fundamental para el analista de puestos para crear la descripción del mismo, crear un perfil de cada ocupante y emitir juicios de valor con respecto a quien es o no la persona idónea para ocupar un puesto dentro de la organización.


OBJETIVOS DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOSLos objetivos de la descripción y análisis de puestos son diversos, esto se debe a que todos los puestos que están considerados dentro de una organización, constituyen la base de cualquier programa de Recursos Humanos. Entre los objetivos principales podemos mencionar:
1. Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del mercado de mano de obra, donde se debe reclutar,etc., que es la base para el reclutamiento del personal.
2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicara la batería adecuada de exámenes, que es la base para la selección de personal.
3. Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación, que es la base para la capacitación del personal.
4. Determinar, mediante la valuación y clasificación depuestos, los niveles salariales de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de la organización y del nivel de salarios en el mercado de trabajo, que es la base de la administración de sueldos y salarios.
5. Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y del merito funcional.
6. Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sussubordinados, como al empleado en el desempeño de sus funciones.
7. Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial, con el objeto de minimizar la insalubridad y el peligro en determinados puestos.





MARCO TEÓRICO:

1. DISEÑO DE PUESTO.
El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, conobjeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos personales de su ocupante. En el fondo, el diseño de puestos es la forma en que los administradores protegen los puestos individuales y los combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones.
Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
a) El conjunto de...