Analisis y evaluacion ocupacional

MÉTODO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL
Observación:
Proceso mediante el cual el analista observa y registra lo que el trabajador hace. (Observación naturalística o participante, una o varias sesiones) Es adecuado para trabajos estandarizados, con actividades de ciclo corto y de carácter manual principalmente. No es adecuado para trabajos con gran carga intelectual. Las observaciones del desempeñopueden realizarse en forma directa o indirecta. La observación directa se da cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. La observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos. En general, las observaciones indirectas son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas. Pese a que no son tan confiables, resultan indispensables en muchas ocasiones dadala dificultad, por ejemplo, de medir el desempeño que tendrá un policía bancario durante un asalto a mano armada.

Entrevista individual:
Se entrevista al trabajador y/o al supervisor, por un período determinado. Se obtiene más información ante una entrevista semi-estructurada. Al usar este método se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevistaampliamente. Los resultados de estas entrevistas se combinan en solo análisis de puesto. Este método es efectivo para evaluar lo que un puesto conlleva, y la participación de los empleados en el análisis de puesto es esencial.


Entrevista de grupos:
Se puede realizar sólo con trabajadores o supervisores, o con ambos. Para su efectividad se debe preparar cuidadosamente, al igual que la selecciónde sus miembros en función de sus objetivos.
Es similar al anterior excepto que el conjunto de titulares de los puestos se entrevista simultáneamente, aunque aumenta la precisión en la evaluación de puestos, la dinámica grupal puede entorpecer su eficacia.

Reunión de expertos:
Los entrevistados no son los que desarrollan el trabajo ni lo supervisan, sino que son técnicos oexpertos en la materia.

Cuestionarios y listas de chequeo:
Son auto administradas por el trabajador o supervisor y suelen consistir en un listado de tareas con varias escalas. Bajo este método se envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles. Diarios de trabajo.Consiste en solicitar a un trabajador que registre las actividades realizadas en bloques de tiempo preestablecidos.
El método del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades diarias. Este método es el que se lleva más tiempo y puede extenderse por largos periodos, aumentando sus costos.
Grabación de vídeo o en otros soportes. Ventaja deposible visionado de la situación repetidas veces.
a) Revisión de registros previos, manuales de funcionamiento y otros documentos. Aportan información muy útil para acabar de comprender o desarrollar la descripción de un puesto u ocupación.
b) Realizar el trabajo: sólo puede hacerse cuando el trabajo no es muy difícil de aprender y no conlleva riesgos.

Procedimientos eInstrumentos
Existen diversas técnicas y herramientas que pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de instrumentos y entre ellas tenemos:

Evaluación de Desempeño:
La evaluación de desempeño consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado. Con frecuencia es mediante el análisis depuesto que los expertos determinan los criterios quese deben alcanzar y las partidas específicas que realizar.

Capacitación:
También se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que se requieren. Asegurar la asignación completa responsabilidades.

Evaluación...