analisis

Introducción

La valoración de puestos ha sido utilizada por las organizaciones para determinar el valor relativo de un puesto con relación a otro. El objetivo fundamental se encuentra en la eliminación de las desigualdades para responder al principio de “equidad interna y competitividad externa”. La unidad de Talento Humano es la responsable de implementar el programa de valuación de puesto,pero en la mayoría de organizaciones se conforman comités que integran profesionales que han demostrado su experticia con relación a los puestos a ser valorados. En cuanto a la clasificación consiste en agrupar puestos de acuerdo con su valoración con el objetivo de estructurar los grupos ocupacionales.

Con base en la evaluación del puesto se establecen las remuneraciones, que son el resultadode la aplicación de las políticas internas de la organización, el mercado laboral y la cercanía del puesto a la misión de la institución. Las compensaciones las dividimos en dos: la compensación económica y no económica; en el primer caso estudiaremos las compensaciones directas como los sueldos, salarios, comisiones y bonos, las indirectas tales como las prestaciones otorgadas por ley y lasvoluntarias que ofrece la empresa. En la compensación no económica tenemos las otorgadas por el puesto y por el ambiente laboral.

En el segundo parcial abordaremos temas que tienen secuencia con los tratados en el parcial anterior; en primer lugar estudiaremos la capacitación de desarrollo, en su parte aplicativa se tratará el desarrollo de las personas y la organización, en donde lo medular es elplan de carrera, que constituye la secuencia de posiciones ocupadas por un trabajador dentro de una organización.

La evaluación del rendimiento no es una tarea fácil, debido a la imposibilidad de utilizar criterios que satisfagan las expectativas de empleados y empleadores; por tanto, debe ser un proceso formal y sistémico que permita identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar elrendimiento del personal dentro de los parámetros de justicia y equidad, igualmente es el input para la ejecución de planes de capacitación.

Dentro de la administración moderna, la remuneración fija es necesaria pero no suficiente para producir la satisfacción laboral, sobre todo si consideramos que nos encontramos en una época de inestabilidad y cambio permanente, por ello, es necesario que cadaorganización establezca un plan de incentivos. La tendencia es establecer programas de remuneración flexible y variable, que pretenden acercarse a la realidad de una fuerza laboral exigente.

Una responsabilidad más del área de Recursos Humanos es el manejo de la salud e higiene del trabajo, actividad compleja que necesita de la cooperación de varios expertos y especialistas de disciplinas como laergonomía, psicología organizacional, medicina en el trabajo, ciencias empresariales, entre otras. Las lesiones que puede sufrir un empleado a nivel físico y psíquico a más de repercutir en su calidad de vida, impactan en el normal desenvolvimiento y nivel de productividad del trabajador. Por lo tanto, en este periodo aprenderemos la manera de gestionar los riesgos para evitar que se produzcanaccidentes y enfermedades laborales.

El sistema de información de recursos humanos nos proporciona información relacionada con el capital intelectual, con el propósito de que el personal de staff y los gerentes puedan tomar decisiones eficientes y adecuadas. Cuanto más relevante sea la información menor será la incertidumbre.

La auditoría de personal nos permite evaluar cada uno de losprocesos de la administración de recursos humanos con la finalidad de implementar estrategias preventivas y correctivas y poder ofrecer los resultados que espera la organización.



Asesoría didáctica

Para cumplir con la actividad 2.1. , literal a) es necesario que lea lo pertinente del capítulo 8 del texto guía. En el caso del literal b) elija una institución que cuente con el plan de...