Anexo Globant

“La reticulación organizacional versa sobre cómo la organización se hace más chata, flexible y
porosa para que el conocimiento circule y se procese a mayor velocidad. Se observan tres
actividades de la reticulación organizacional: El reclutamiento del talento, la cultura flexible
y la gestión de la asignación de RRHH a los proyectos mediante el software Glow.
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Globant desarrolló surecurso crítico, los RRHH, con una combinatoria de: 1) la diversificación
de los puntos de acceso al mercado de trabajo, 2) la promoción continua de la motivación, 3)
formación permanente del personal, y la administración de las capacidades y acumulación de
la experiencia.
1. La diversificación de los puntos de acceso al mercado de trabajo se ejecutó mediante la
creación de Centros de Desarrollo ySoporte en diversas ciudades la Argentina y
Latinoamérica. En 2011 funcionaban dos centros de desarrollo y las oficinas corporativas en
Buenos Aires. Centros de Desarrollo en ciudades del interior de la Argentina en Tandil, La
Plata, Rosario, y Córdoba, y en Latinoamérica en Bogotá, Santiago de Chile y México DF.
2. Las políticas de motivación del personal explotaron tanto la condición deempleados
viajeros, como el disfrute de una cultura relajada orientada al logro sin rigideces típicas de
las empresas tradicionales. Siguiendo la tendencia de las empresas clientes del Silicon Valley
los artefactos culturales de la empresa fueron diseñados con el objetivo de lograr una
atmósfera amigable en la cual los empleados se apropiaran del espacio reconociéndolo como
propio. Por ejemplolos nombres de las salas de reunión con motivos de dibujos animados
fueron elegidas en votación por los empleados. Estas formas de apropiación del espacio se
combinaban con la utilización de la flexibilidad horaria o la posibilidad de trabajar desde la
casa, las continuas oportunidades de viajes al exterior, los servicios de bienestar en la oficina
como masajes, el salón de gimnasia, losespacios de esparcimiento como salón de descanso
con consolas de videojuegos, el fútbol de mesa, el ping pong, la palestra, o la sala de
grabación de música con instrumentos musicales dispuestos para su interpretación.
Esta práctica no es común entre los empresarios domésticos. En Argentina los empresarios,
aún los emprendedores tienen un orientación mucho más concreta hacia el control de laproductividad de los empleados. Guibert Englebienne indicó que:
“se puede pensar con una mentalidad detallista que cada vez que esta pelotita de ping pong
pega contra la mesa, los chicos están perdiendo el tiempo y la compañía está perdiendo
plata. Pero en realidad nosotros necesitamos asegurarnos logros a mediano plazo de proyectos
concluidos a tiempo y clientes satisfechos. Si todos estamoscontentos porque esos objetivos
están cumplidos no nos interesa poner presión en forma rígida en el día a día. Así como los
ven de relajados estos chicos que juegan al fútbol de mesa tienen otro tipo de compromiso.
Es común que en las empresas de tecnología en el Sillicon Valley, donde están la mayoría de
nuestros clientes, descompriman el cotidiano para asegurarse el mediano plazo.”
Globantoptó por utilizar como herramienta cultural la promulgación de un manifiesto,
dejando de lado los tradicionales misión y valores. En él se puede apreciar los valores a los
que adhiere la empresa.
Un punto central de la política de motivación era el acceso a formación en las últimas
tecnologías mediante cursos que dictaban los mismos miembros expertos de la organización
Globant o profesoresinvitados de universidades selectas. Intentaban que una parte
importante de trabajar en Globant no estuviera relacionada solo con el sueldo sino también
con tener acceso a lo último en conocimiento tecnológico.
La gestión del talento, además de una función del área de RRHH, fue una preocupación
transversal a la operación del negocio, dado que RRHH debía trabajar en el día a día junto al
área de...