Anteproyecto Final Autoguardado

EXPLORAR PARA INVESTIGAR.

 
EXAMEN FINAL.



BARRIOS MADERA MARTHA AURICA.
LAGOS MARTINEZ JESSICA.
SABOGAL MARENTEZ CAMILO ANDRES.
ORBEGOZO URBANO LINDA YOHANA.

 


CORPORACIÓN UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACIÓN SUPERIOR
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
BOGOTÁ
04/03/2015
Incidencias de la deserción de personal en medianas empresas.


Problema de investigación.
¿Qué incidencia tiene el proceso deselección del personal en las medianas empresas y su a vez el nivel de deserción de las mismas entre los años 2010 a 2014 en la ciudad de Bogotá?


Objetivo general.
Identificar los motivos por los cuales falla un proceso de selección de personal que genera deserción en las medianas empresas y sus causas.

Objetivos específicos.
Recopilar la información disponible actualmente sobre el procesohistórico de la selección del personal para realizar, a partir de ella un análisis acerca de la evolución que este ha tenido hasta hoy.
Analizar los diferentes motivos por los cuales se presenta el alto nivel de deserción de los empleados en las medianas empresas en Bogotá entre los años 2010 y 2014
Analizar la importancia de la previsión laboral


Marco de referencia.
La selección de personal alo largo de la historia ha tenido una serie de modificaciones en cuanto al valor que se le da al trabajador, en una primera etapa se observa como el personal según Castillo Aponte José en su Libro Administración del personal un enfoque hacia la calidad: “es caracterizado por la visión del ser humano como opositor del proceso productivo, el manejo de los asuntos laborales se limita a lacontratación, registro, remuneración y control coercitivo…” (Castillo,2012, pag 19), a raíz de esto a mediados del siglo XIX tomando como punto de referencia la Revolución Industrial se “alcanza su máximo desarrollo con los métodos de producción en masa apoya en gran parte por los trabajos de Frederick Taylor, creador del movimiento conocido con el nombre de Administración Científica dando un comienzo a lasegunda etapa de la evolución de la gestión del personal”(Castillo,2012,pag19) y apoyándose en los cuatro principios que este autor propone, lo que implicaba la distribución de los beneficios financieros entre la creación de la empresa y colaboradores, con base en los instrumentos de la productividad.
De esta forma vemos que el sistema administrativo del personal ha venido evolucionando encuanto a incorporar funciones, principios y técnicas, en respuesta a la interpretación que se tiene del ser humano.
Pero en la actualidad se observa que a pesar de dichos cambios enfocados al bienestar laboral, se generan más del 65% de rotación en las medianas empresas, según la encuesta (trabajando.com 2011) al igual que el periódico portafolio que en la edición de abril 20 de 2012 dice que :“Las razones para que empleados de todo nivel dejen sus empleos son variadas, pueden ir desde la inconformidad con la función que desempeñan hasta temas emotivos como el no tener empatía con sus superiores o jefes inmediatos pero, lo que sí debe ser motivo de análisis para los empleadores y ejecutivos es qué de esos temas puede influir en la circulación y pérdida de personal valioso para lascompañías”, dando como resultado las renuncias voluntarias o el incumplimiento de sus labores.
De la misma forma opinan los encuestadores de elempleo.com al referirse a que: “En algunas ocasiones, renovar o cambiar constantemente la planta de personal en una empresa puede traer traumatismos corporativos que llegarían a disminuir la productividad y la calidad en cualquier organización. Para algunas compañías,el dinamismo y la innovación son sinónimos de transformaciones profundas en materia laboral, sin embargo, en determinados casos esta tendencia es llevada al extremo y la rotación excesiva de personal se convierte en un problema interno difícil de controlar.
Según Rosalba Muñoz, jefe de personal de Almacenes Máximo, una rotación demasiado alta del recurso humano en cualquier empresa es...