Anteproyecto

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ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
INFORME FINAL DEL CURSO MONOGRAFICO
PARA OPTAR POR EL TITULO DE
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TITULO
PROPUESTA DE DISEÑO DE UN SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS, EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL, CASO: CODOCAFE, SANTO DOMINGO, DISTRITO NACIONAL, REP. DOM. AÑO 2012

AUTORES
LAURA GÓMEZ PUJOLS 07-0015SAULI MASIEL DE LA CRUZ RODRIGUEZ 070089

ASESOR
ANDRÉS EDUARDO GONZÁLEZ BELTRÁN

SANTO DOMINGO, D.N. REP. DOM.
15 DE SEPTIEMBRE, 2012


















PROPUESTA DE DISEÑO DE UN SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS, EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL, CASO: CODOCAFE, SANTO DOMINGO, DISTRITO NACIONAL, REP. DOM. AÑO 2012


ANTECEDENTES
LA EVALUACION DE DESEMPEÑOLABORAL

Se puede afirmar que desde el primer momento que un hombre dio empleo a otro el trabajo empezó a ser evaluado. La necesidad de la evaluación data de la antigüedad. La dinastía Wei (221-265 A.C.) contaba con un “calificador imperial” de la familia real. En la edad moderna San Ignacio de Loyola (1491-1556) estableció un sistema de calificación para los miembros de la Compañía de Jesús. Másrecientemente, en el siglo XIX y comienzos del XX, la evaluación se empieza a emplear de modo más sistemático gracias al trabajo de Frederick Taylor. Y es a partir de la segunda guerra mundial que los sistemas de evaluación del desempeño empiezan a tener una amplia aceptación en las empresas.

Estados Unidos, en 1842, fue el primer país que comenzó a evaluar el desempeño, y el Congreso de losEEUU promulgó una ley que hacia obligatorio la evaluación de desempeño anual de los empleados de los distintos departamentos, a partir de ahí, dichos programas de evaluación de desempeño se hizo extensivo a todas las entidades públicas y empresas privadas. Los defensores de este programa consideran que ésta herramienta permite mejorar las capacidades y el conocimiento de los empleados.

El usosistemático de la evaluación de desempeño comenzó en los gobiernos y en las fuerzas armadas y en sus inicios estaba dirigido al nivel operativo, y los sistemas para evaluar ejecutivos se popularizó después de la 2da. Guerra Mundial.

Los primeros sistemas evaluaban al personal jornalero determinando aptitudes y actitudes como “colaboración”, “habilidad para relacionarse con los demás”, etc. Noconsideraban el desempeño mismo. Así, el sistema típico - vigente hasta hoy - consiste en 10 o 15 rasgos característicos personales. Tal método se utilizó debido a la dificultad de poder medir en forma directa el rendimiento. Se trató de analizar rasgos de personalidad confundiéndose el propósito principal de la evaluación del desempeño e ignorándose que esa labor les corresponde a psicólogos bienentrenados, no a ejecutivos.

Con la humanización del trabajo, la teoría administrativa pasó de preocuparse principalmente por la máquina a considerar más al hombre. Como consecuencia, surgieron varias interrogantes: ¿Cómo conocer y medir las potencialidades del individuo? ¿Cómo llevarlo a aplicar totalmente este potencial? ¿Qué lleva al hombre a ser más eficiente y productivo? ¿Cuál es la fuerzafundamental que impulsa sus energías a la acción? ¿Cómo lograr un desempeño estable y duradero? ¿Cómo lograr mejorar dicho desempeño?

En respuesta a esas inquietudes se generaron una infinidad de técnicas administrativas para evaluar el desempeño de los empleados, unas más exitosas que otras. Sin embargo, los resultados no han sido del todo satisfactorios.


Existen diferentes teorías de laEvaluación de Desempeño

Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este...