ANTOLOGIA DE RECURSOS HUMANOS



INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE LA HUERTA
AULA A DISTANCIA CIHUATLAN

TRABAJO:
ANTOLOGIA
TEMA:
EVALUACION DE PUESTOS
MATERIA:
GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO II
NOMBRE:
KENIA ELIZABETH ROJAS ARREOLA
PROFESOR:
LAE. CARLOS AARÓN PEREIDA VERJÁN
FECHA:
04 DE OCTUBRE DEL 2013
INDICE

METODOS DE EVALUACION Y SU PROCESO…………………………..…2

IMPACTO EN LASEMPRESAS DE LA EVALUACION DELCAPITAL HUMANO………………………………………………………………………..…4

ASCENSOS, TRANSFERENCIAS, PROMOCIONES, DESPIDOS, CAPACITACION DE AJUSTE, LIQUIDACIONES Y REUBICACIONES………………………………………………………………...6

ADMINISTRACION, ANALISIS, Y RETROALIMENTACION DE LA EVALUACION DE PUESTOS………………………………………………….12

CONCLUSION………………………………………………………………….18

REFERENCIAS …………………………………………………………………19METODOS DE EVALUACION Y SU PROCESO
Los métodos de evaluación tienen como objetivo conocer y analizar la definición, características y clasificación de los diferentes métodos para evaluar el proceso enseñanza y aprendizaje en los cuales tenemos cinco métodos de evaluación para el mejoramiento de las organizaciones los cuales son los siguientes.
ENSAYOS ESCRITOS
Probablemente el método más simplede evaluación sea escribir una narración que describa las fortalezas, debilidades, desempeño pasado, potencial y sugerencias para el mejoramiento del empleado. Los resultados a menudo reflejan la capacidad del escritor; una buena o mala evaluación podría ser determinada tanto por las habilidades de escritura del evaluador como por nivel real del desempeño del empleado.
ÍNCIDENTES CRÍTICOSEnfocan la atención del evaluador en aquellos comportamientos esenciales que hacen la diferencia entre ejecutar un trabajo de manera efectiva o ejecutarlo de manera no efectiva. Es decir, el evaluador escribe anécdotas que describen que fue lo que hizo el empleado que resulto especialmente eficaz o inútil. La clave es solo mencionar los comportamientos específicos. Una lista de incidentescríticos proporciona un rico conjunto de ejemplos a partir de los cuales se puede mostrar al empleado aquellos comportamientos que son deseables y los que requieren de una mejora.
ESCALAS GRAFICAS DE CALIFICACIÓN
En este método, se enumeran factores como l cantidad y la calidad del trabajo, profundidad de conocimientos, la cooperación, la lealtad, la asistencia, la honestidad y la iniciativa. Elevaluador entonces revisa la lista y califica cada uno de las escalas que generalmente especifican cinco niveles, de manera que un factor como conocimiento de trabajo podría calificarse desde 1 hasta 5. Este método requiere de menos tiempo para desarrollarse y administrarse y también permiten el análisis cuantitativo y de comparación.



ESCALAS DE CALIFICACIÓN ANCLADAS AL COMPORTAMIENTO
Por sussiglas en ingles BARS combinan los principales elementos de los incidentes críticos y de las escalas graficas de calificación: el evaluador clasifica a los empleados de acuerdo con rubros a lo largo de un continuo, pero los puntos son ejemplos de comportamiento actual en un trabajo, dado más que descripciones generales o cualidades.
Las BARS especifican el comportamiento definitivo, observabley medible en el trabajo. Los ejemplos se encuentran pidiendo a las participantes ilustraciones específicas de comportamiento efectivo e inefectivo concernientes a cada dimensión del desempeño. Pueden traducirse entonces en un conjunto de dimensiones del desempeño, cada una tiene varios niveles de desempeño. El resultado de esto procesos son descripciones del comportamiento tales como seanticipa, planea, cumple, soluciona problemas inmediatos, ejecuta órdenes y maneja situaciones de emergencia.

COMPARACIONES DE MÚLTIPLES PERSONAS
Evalúan el rendimiento de un individuo contra el de otro o el de varios. Es un instrumento de medición relativo más que absoluto. Dentro de este método existen tres comparaciones de medición: clasificación en grupo, clasificación individual y las...