Apatacion Y Estimulacion Del Personal

1.
Por estimulación se entiende el conjunto de vías, medios, métodos y formas de actuación que se establecen en relación con el trabajo y con el trabajador para desarrollar en éste formas de comportamiento que contribuyan a elevar la eficiencia del trabajo individual y colectiva y, a su vez, le permitan satisfacer sus necesidades materiales y de autoestima.
La estimulación forma parte de lasrelaciones de producción, entendida como las relaciones que se establecen entre los hombres en el proceso de producción, intercambio y consumo. Como tal, la estimulación tiene dos vertientes: la recompensa por el trabajo y la valoración personal y colectiva de la importancia del mencionado trabajo.
Ya hemos analizado la importancia que tiene la valoración que el hombre haga de su propio trabajo,pues esto constituye un reto a sus conocimientos, habilidades y participación, lo cual puede convertirse en uno de los elementos fundamentales de su interés o estimulación por el trabajo. Enfatizaremos, pues, en lo referente a la recompensa por el trabajo y sus resultados.
En buena medida, la utilización eficaz de la estimulación en sus dos vertientes de recompensa y reto depende de la inteligenciay habilidad del encargado de aplicarlas en el momento y las circunstancias dadas de acuerdo con las características del lugar y el conocimiento de las motivaciones de los trabajadores. El sistema salarial y de estimulación constituye, por ello, un tema de fundamental importancia en el logro de la reestructuración económica y del perfeccionamiento de las empresas que emprende Cuba en estosmomentos. No escapa a nadie la difícil coyuntura en que esta labor tendrá que realizarse, al estar en una crisis que requiere de soluciones particulares donde las recetas de otros no pueden ser las nuestras. En primer lugar, porque hay que superar la situación de ineficiencia empresarial e institucional que tiene como principal característica la débil gestión en la base debido a una dirección fuertementecentralizada que ha restado a la base la acometividad y responsabilidad necesarias. En segundo lugar, porque el sistema salarial no ha podido solucionar en el pasado los problemas de los trabajos no atractivos en las nuevas condiciones de desarrollo social y satisfacer un mínimo de las expectativas de nuestra masa trabajadora en la esfera salarial.
Por último, porque las nuevas condicionesimpuestas por la crisis, como las restricciones materiales y financieras, la doble circulación monetaria, la creciente importancia del trabajo independiente —cuentapropistas, pequeños agricultores e intermediarios—, las remesas del exterior, el desarrollo de empresas mixtas y del sector emergente —turismo, comercializadoras, etcétera— han impuesto un entorno muy diferente al del pasado.
De todasmaneras, en la actual coyuntura de restricciones, el proceso necesariamente debe tener un enfoque de gradualidad y control que permita al Estado dirigirlo de modo adecuado. Por ello, consideramos que la estrategia de aplicación tiene igual grado de importancia que las modificaciones a introducir al sistema. Una inadecuada estrategia de aplicación puede dar al traste, como en el pasado, con el proyectomás factible.

1. Necesidades e incentivos


Establecen una relación entre costos de la compensación y el desempeño de la organización, constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización, Ej. : en una mala temporada la compensación disminuye.

Creanun entorno determinado que es preciso determinar antes de seleccionar una política. Por eso debemos comprender el propósito, la extensión y la cobertura del programa de incentivos, los niveles que se establecerán y los mecanismos específicos para administrar este tipo de compensación.

Aspectos esenciales:

Objetivos de la compensación no tradicional

Los sistemas de incentivos vinculan...