APLICACI N DE LA ETAPA

 APLICACIÓN DE LA ETAPA DE SELECCIÓN DE PERSONAL A LA EMPRESA
La selección del Personal tiene como objetivos:
n Definir políticas y programas para garantizar la incorporación del personal idóneo a la entidad.
n Seleccionar candidatos adecuados para el acceso, los traslados, las promociones y las actividades de formación y desarrollo.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
• Principio básico Idoneidaddemostrada.
• Necesario, factible y costeable. Es una inversión
• Debe ser permanente y planificado, tanto para el nuevo ingreso como los movimientos internos y los planes de formación. 
• Proceso estructurado, flexible, dinámico y específico para cada puesto y entidad
• Se realiza por personal calificado y entrenado.
• Considera junto a los requisitos calificatorios y extracalificatorios los relativos alos riesgos y exigencias fisiológicas y psicológicas.
• Esta integrado al resto de los subsistemas del Sistema de Dirección de los Recursos Humanos.
Selección
El proceso de selección se inicia cuando se presenta una vacante, se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación, o debido a imposibilidad temporal o permanente de lapersona que lo venia desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.
Solicitudes de Empleo y currículos
La primera pieza de información que proporciona la mayoría de los candidatos al puestode trabajo es un resumen escrito de sus características personales. Generalmente, los directores y profesionales proporcionan esta información en forma de currículum y una carta explicativa, aun cuando también para estas personas la solicitud de empleo sea una parte típica del proceso. Los seleccionadores examinan estos documentos en busca de información de selección que resulte útil. Lassolicitudes de empleo es una especie de registro y a la vez permiten estar al día acerca de las características de los aspirantes para el empleo conforme ocurran las vacantes de empleo futuras. Además , las solicitudes suelen plantear una serie de preguntas sobre el aspirante, que pueden usarse par
a juzgar la conveniencia ,entre ellas tenemos: Nombre , domicilio, edad, servicio militar educación,habilidades, teléfono, nacionalidad, información del trabajo que se desea postular, referencias.
Entrevistas
Se puede afirmar que la entrevista siempre forma parte de la selección del empleado..
Cuando se elabora y pone en práctica de manera cuidadosamente, tiene un valor potencial más grande que lo que antes se creía. Las entrevistas pueden ser no estructuradas, en las cuales el entrevistador tienentoda la libertad para cubrir cualquier área ; semiestructuradas, en donde el entrevistador prepara las preguntas importantes con anticipación, pero se le permite probar aquellas áreas que parecen merecer mayor investigación ; o estructuradas, en las que las preguntas del entrevistador y a menudo su secuencia, se preparan con anticipación, y en ocasiones el entrevistador llena un formulario en dondeindica las respuestas del aspirante a las preguntas. Aunque implica costos adicionales de procedimiento y desarrollo.
Pruebas de Capacidad
Por medio de estas pruebas se estiman las capacidades específicas o potenciales de los individuos. A menudo a estas se les conoce como pruebas de APTITUD, y constan de medidas, con lápiz y papel, de las capacidades intelectuales, la precisión de laspercepciones, las capacidades mecánicas y espaciales y las habilidades motoras. A la vez estas pruebas indican qué cosas podría ser capaces de desempeñar una persona, dad su experiencia o formación apropiadas. Los costos de administrarlas son bajo al igual que su procesamiento, no así el de crear una nueva prueba.
Pruebas de conocimiento del puesto de trabajo, muestras de trabajo y ensayos de trabajo...