Aplicacion de ciclo PDCA
Páginas: 5 (1012 palabras)
Publicado: 8 de noviembre de 2013
APLICACIÓN DEL CICLO PDCA AL TEMA
“MEDICION Y EVALUACION DE UN PLAN DE CAPACITACION.”
APLICACIÓN DEL CICLO PDCA EN “EVALUACION Y CONTROL DE UN PLAN DE CAPACITACION”
PLANIFICAR.
1. ¿Definir el objetivo?
Crear un modelo de evaluación integral del Plan Anual de Capacitación (PAC)”, es decir, no sólopoder obtener información sobre las acciones de capacitación (cursos), sino que además, medir el efecto de éstas en las personas y en la empresa. Esta información permite identificar las debilidades y fortalezas del PAC con el fin de suministrar juicios valorativos y fundamentados sobre el diseño, ejecución y resultados del PAC y formular recomendaciones que permitan ajustar las acciones en cursoy mejorar las acciones futuras.
1.1. ¿Qué se va a hacer?
El presente trabajo, pretende entregar un conjunto de herramientas que sirvan como guía para poder medir y evaluar las acciones que toman las empresas respecto a la capacitación de sus empleados. Estas herramientas ayudan a entregar una justificación concreta sobre el aporte, ventajas y beneficios que genera un plan de capacitacióncon buenos fundamentos y de calidad. En resumen, se propone un modelo para ser utilizados por cualquier organización para evaluar y controlar los planes de capacitación anuales, tanto las gestiones como los resultados obtenidos de ellos.
1.2. ¿Por qué se va a hacer?
Porque se pretende con los Planes de Capacitación, tener una mejor comprensión de los procesos, facilitando ladetección de puntos de falla y haciendo más confiables las mediciones efectuadas.
1.3. ¿Qué se quiere lograr?
Buscar responder las inquietudes de inversionistas y dueños de empresas respecto de la opción de invertir en programas de capacitación al incorporar un modelo que sea capaz de medir los efectos de tal opción.
2. Recopilar los Datos.
2.1. ¿Quiénes están involucrados en elasunto?
Empresa: inversionistas, departamento de recursos Humanos y empleados,
2.2. ¿Qué datos son necesarios?
Las habilidades, actitudes y Competencias de los empleados, que cantidad y calidad de Producción que tiene la de la empresa, el tipo de prestigio.
2.3 ¿Cómo se obtienen?
Realizando Evaluaciones y mediciones a los empleados para poder verificar y medir lascompetencias, aptitudes y habilidades de los empleados. Y así logar obtener una buena capacitación en cuanto a las necesidades y beneficios del trabajador como de la empresa.
3. Elaborar pronósticos.
3.1. ¿Se sabe qué efectos provocarán determinados cambios?
Esta estrategia permite la formación y el desarrollo de capital humano, de esta forma se logra como consecuencia unainteracción positiva entre la empresa y las personas insertas en ella al beneficiarse ambas partes; el empleado por una parte percibe la capacitación como una forma de aumentar sus conocimientos, habilidades, actitudes, mejor remuneración, ascender a un cargo mejor. y por otra parte la empresa busca con la capacitación aumentar su productividad, innovar, poder adaptarse al entorno cambiante y Mejora laestabilidad de la organización y su flexibilidad
3.2 ¿Se debe hacer pruebas previas?
Si, para poder medir cual es el grado de conocimientos, actitudes, habilidades que tiene el trabajador que va ser capacitado,
Y así poder tener un control de lo que se logro después de terminada la capacitación,
3.3 ¿Se debe consultar a especialistas?
Si, seria aconsejable que el desarrollo delas capacitaciones fuera por expertos Instructores y Así lograr buenos resultados.
3.4 ¿Es necesario definir las situaciones especiales?
No es necesario.
4. Planificar los cambios
4.1 ¿Qué se hará?
Se propone un modelo para ser utilizados por cualquier organización para evaluar y controlar los planes de capacitación anuales, tanto las gestiones como los...
APLICACIÓN DEL CICLO PDCA AL TEMA
“MEDICION Y EVALUACION DE UN PLAN DE CAPACITACION.”
APLICACIÓN DEL CICLO PDCA EN “EVALUACION Y CONTROL DE UN PLAN DE CAPACITACION”
PLANIFICAR.
1. ¿Definir el objetivo?
Crear un modelo de evaluación integral del Plan Anual de Capacitación (PAC)”, es decir, no sólopoder obtener información sobre las acciones de capacitación (cursos), sino que además, medir el efecto de éstas en las personas y en la empresa. Esta información permite identificar las debilidades y fortalezas del PAC con el fin de suministrar juicios valorativos y fundamentados sobre el diseño, ejecución y resultados del PAC y formular recomendaciones que permitan ajustar las acciones en cursoy mejorar las acciones futuras.
1.1. ¿Qué se va a hacer?
El presente trabajo, pretende entregar un conjunto de herramientas que sirvan como guía para poder medir y evaluar las acciones que toman las empresas respecto a la capacitación de sus empleados. Estas herramientas ayudan a entregar una justificación concreta sobre el aporte, ventajas y beneficios que genera un plan de capacitacióncon buenos fundamentos y de calidad. En resumen, se propone un modelo para ser utilizados por cualquier organización para evaluar y controlar los planes de capacitación anuales, tanto las gestiones como los resultados obtenidos de ellos.
1.2. ¿Por qué se va a hacer?
Porque se pretende con los Planes de Capacitación, tener una mejor comprensión de los procesos, facilitando ladetección de puntos de falla y haciendo más confiables las mediciones efectuadas.
1.3. ¿Qué se quiere lograr?
Buscar responder las inquietudes de inversionistas y dueños de empresas respecto de la opción de invertir en programas de capacitación al incorporar un modelo que sea capaz de medir los efectos de tal opción.
2. Recopilar los Datos.
2.1. ¿Quiénes están involucrados en elasunto?
Empresa: inversionistas, departamento de recursos Humanos y empleados,
2.2. ¿Qué datos son necesarios?
Las habilidades, actitudes y Competencias de los empleados, que cantidad y calidad de Producción que tiene la de la empresa, el tipo de prestigio.
2.3 ¿Cómo se obtienen?
Realizando Evaluaciones y mediciones a los empleados para poder verificar y medir lascompetencias, aptitudes y habilidades de los empleados. Y así logar obtener una buena capacitación en cuanto a las necesidades y beneficios del trabajador como de la empresa.
3. Elaborar pronósticos.
3.1. ¿Se sabe qué efectos provocarán determinados cambios?
Esta estrategia permite la formación y el desarrollo de capital humano, de esta forma se logra como consecuencia unainteracción positiva entre la empresa y las personas insertas en ella al beneficiarse ambas partes; el empleado por una parte percibe la capacitación como una forma de aumentar sus conocimientos, habilidades, actitudes, mejor remuneración, ascender a un cargo mejor. y por otra parte la empresa busca con la capacitación aumentar su productividad, innovar, poder adaptarse al entorno cambiante y Mejora laestabilidad de la organización y su flexibilidad
3.2 ¿Se debe hacer pruebas previas?
Si, para poder medir cual es el grado de conocimientos, actitudes, habilidades que tiene el trabajador que va ser capacitado,
Y así poder tener un control de lo que se logro después de terminada la capacitación,
3.3 ¿Se debe consultar a especialistas?
Si, seria aconsejable que el desarrollo delas capacitaciones fuera por expertos Instructores y Así lograr buenos resultados.
3.4 ¿Es necesario definir las situaciones especiales?
No es necesario.
4. Planificar los cambios
4.1 ¿Qué se hará?
Se propone un modelo para ser utilizados por cualquier organización para evaluar y controlar los planes de capacitación anuales, tanto las gestiones como los...
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