Aplicaciones En Rrhh

ESCENARIO TECNOLOGÍCO:

Nuevas aplicaciones en RRHH

El avance tecnológico posee una velocidad y un alcance global que genera respuestas adaptativas más que proactivas por parte de las organizaciones. La tecnología modifica procesos, hace más sencillas algunas operaciones y genera un cambio en las competencias e incluso en el número de los recursos humanos. Si bien la tecnología es un factorque no pertenece al sistema de recursos humanos impacta profundamente a la gestión de los mismos, ya que:

       Se eliminan ineficiencias
       Se detectan y dejan de lado trabajos duplicados
       Todo lo que no agrega valor se deja de hacer
       Todo lo que es más rentable tercerizarlo, se terceriza
 
 Se habla de Tecnología en RRHH desde varios puntos de vista:
1.      Las aplicacionesinformáticas relacionadas a la gestión integral del área, con productos de actual vigencia comercial en el mercado, que brindan soluciones más o menos integrales (Meta4, Sap, People Soft, entre otros)
2.      Los avances de las telecomunicaciones y la transmisión de datos, originando nuevas formas laborales a distancia, con menor contacto personal pero, a la vez, sin demoras, sin oficinas, sinrelaciones cara a cara, sin errores
3.     La robótica produciendo sucesivos y permanentes cambios en los procesos productivos, cambiando el perfil de los puestos y disminuyendo drásticamente los índices de empleo.
 
El objetivo de la función del departamento de recursos humanos en este aspecto es asumir el papel de facilitador de talento y de valor añadido que proporciona el capital humano a laorganización. Para ello, es necesario que muchos de los departamentos redefinan su funcionalidad e incorporen elementos como la automatización de los flujos de trabajo, Internet, la implementación de centros de servicios compartidos para directivos y empleados, la intranet, etc.
Implantar tecnologías de la información en una empresa no es siempre sinónimo de mejora. Lo más importante es tener unobjetivo claro y cuantificable a la hora de tomar las decisiones de para qué invertir, cuánto y cómo. El responsable de la selección de personal es un socio estratégico de la dirección empresarial, ya que la estrategia la diseñan y ejecutan las personas. Es en esta función donde más han influido las nuevas tecnologías.

Gestionar el Capital Humano

Además del proceso de selección, las nuevastecnologías también facilitan la gestión de la plantilla y de la carrera de los empleados. Por un lado, el e- learning permite que las personas recién incorporadas puedan integrarse de forma rápida y económica en la empresa. Por otra parte, han aparecido programas que facilitan a las grandes empresas el seguimiento de la evolución de su personal (los denominados análisis de 180º y 360º), un proceso muycostoso cuando se realiza de forma manual, dada la cantidad importante de datos. Sin embargo, estos programas sirven de poco si no van acompañados de sistemas de mejora. Para ello, es necesario poner en marcha programas de counceling (análisis de competencias), coaching (ayuda al desarrollo de competencias) y mentoring (desarrollo de carreras).
Una vez descubiertas las competencias de cada empleado,será conveniente poner en marcha el plan de formación. Éste debe ser individualizado, algo a lo que contribuye decisivamente el e- learning.
Otra cuestión que preocupa a las organizaciones es la fuga de conocimiento derivada de la rotación del personal. En este sentido, resulta muy útil la creación de archivos de gestión del conocimiento, es decir, el almacenamiento de la información de la quedispone cada empleado. Respecto a la función de administrador de recursos, el departamento de dirección de personas puede apoyarse en las aplicaciones informáticas para elaborar nóminas, aplicar una retribución personalizada, etc.

Las nuevas tecnologías han dado lugar a nuevas formas de relación con el empleado, conocidas como business to employee (B2E) o ‘employee power’. Una de sus principales...