Aplicaciones practicas de las teorias motivacionales

2.3 APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS TEORIAS MOTIVACIONALES
* Jerarquía de las necesidades de Maslow
La jerarquía de las necesidades de Maslow ha sido popular e influyente en los diferentes estilos de dirección. Hoy continúa siendo utilizada por muchos directivos, probablemente por su simplicidad como marco conceptual en la discusión de la motivación de los empleados.
Las aplicaciones de lateoría en el entorno laboral presentan prescripciones claras: será preciso que la dirección cree un entorno de trabajo en el que los empleados puedan satisfacer sus necesidades. Asumiendo que las necesidades más básicas ya están cubiertas por el mismo hecho de que los trabajadores están en la empresa, la dirección puede concentrarse en fomentar unos sistemas de trabajo que posibiliten lasatisfacción de otras necesidades superiores.
A pesar de esta simplicidad y esta lógica de la jerarquía de necesidades de Maslow, estudios subsiguientes han demostrado algunos de los problemas y de los agujeros que presenta el modelo. Algunos de estos problemas de aplicación son los siguientes:
* La gente no satisface sus necesidades sólo en el trabajo, sino también por medio de su vida social y privada.Por lo tanto, por mucho que la organización se esfuerce en crear condiciones que faciliten la satisfacción de una necesidad, si los trabajadores ya la han cubierto en otro ámbito, estas condiciones no actuaran como fuerzas motivadoras.

* También se han planteado dudas sobre el tiempo transcurrido entre la satisfacción de un nivel inferior y la emergencia de una necesidad superior.

*Es difícil de comprobar la teoría empíricamente.

* El orden de prioridades puede ser diferente en algunos trabajadores, o incluso algunas personas pueden no experimentar un grupo de necesidades.
Por ejemplo. Algunos empleados con profesiones especializadas priorizarán, quizá, la autorrealización antes que las necesidades de afiliación.
Sin embargo, estas dificultades de aplicación de lateoría de Maslow en el entorno laboral son comprensibles si se tiene en cuenta que Maslow no pensó en su modelo como para ser aplicado específicamente en el mundo laboral. De hecho, hasta veinte años más tarde, la jerarquía de Maslow no fue introducida en la literatura de la gestión empresarial por Douglas McGregor.
* Teoría de los factores de Herzberg
El enriquecimiento del puesto de trabajo nosolo aumenta el número de tareas que realizan los trabajadores, sino también la profundidad del puesto, al otorgar al empleado mayor discrecionalidad en su trabajo. Esta técnica es la aplicación práctica de la teoría de los factores motivacionales de Frederick Herzberg.
La diferencia entre ampliación y enriquecimiento es algo confusa. Los defensores del enriquecimiento del trabajo argumentan quela diferencia estriba en que la ampliación hace una estructuración “mayor” del trabajo (carga de trabajo horizontal), mientras que el enriquecimiento brinda la oportunidad de que el empleado crezca psicológicamente a través de la carga vertical (Herzberg, 1968). La carga vertical añade al trabajo actividades que permitan al empleado ser cada vez más responsable del ciclo de trabajo en sutotalidad, es decir, desde la planificación y la organización hasta la evaluación de resultados. Así pues, son elementos específicos del enriquecimiento del trabajo: a) el aumento del número de tareas, b) el aumento de la variedad de las tareas, c) la concesión de la autonomía en relación con el ritmo de trabajo, d) el aumento de la responsabilidad sobre la calidad del trabajo, e) el aumento del criterioen los métodos del trabajo y f) la libertad para la terminación de una unidad completa de trabajo (Conant y Kilbridge, 1965; Hulin y Blood, 1968). La aplicación con éxito del enriquecimiento del trabajo está limitada por la tecnología productiva disponible y la competencia de los empleados.
En experimentos realizados para enriquecer el trabajo se apreció una mejora apreciable en la calidad de...