aplicación de pruebas de idoneidad

 3. Aplicación de pruebas de idoneidad.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
Alguna de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir laidoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable sólo en determinadas circunstancias.
Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostración práctica y el racional.
El enfoque de la demostraciónpráctica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.
El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando la demostración práctica no se puede aplicar debido a que él número insuficiente de sujetos examinados no permite la validación.
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso deselección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal. El propósito específico de cada examen, su diseño, las instrucciones para administrarlo y sus aplicaciones se registran en el manual que suele acompañar a todo paquete de exámenes. Antes de administrar cualquier prueba es necesario consultar el instructivo ycomprenderlo a cabalidad.
El manual de cada examen proporciona también información sobre la confiabilidad y los resultados de los trabajos de validación llevados a cabo por la persona o el equipo profesional que originalmente lo diseñó.
Algunas de estas pruebas son las más específicas para la selección del candidato:
1) Prueba de conocimiento o capacitación.
2) Prueba sicométrica.
3) Prueba depersonalidad.
4) Técnicas de simulación.






1) prueba de conocimiento o capacitación.
Son más confiables, porque determinan información o conocimientos que posee el aspirante. El administrador de personal debe cerciorarse de que el conocimiento que se está midiendo es realmente acorde con la vacante que se pretende llenar.
Esta prueba diseñada para medir el nivel de conocimiento dealguien en el área de la vacante debe tener varios métodos dentro de la misma. La prueba debe demostrar claramente que alguien tiene los conocimientos necesarios para realizar las tareas y asignaciones de la vacante. Los solicitantes deben usar la información, durante la prueba, al igual que lo harían si estuvieran realizando las tareas en el trabajo. Algunas pruebas pueden tener componentes tantoescritos como verbales.

Pasos para la prueba de conocimientos:
Paso 1: Determina cómo se administrará la prueba. Las pruebas se pueden dar de dos maneras. Puede ser una prueba escrita o una prueba en línea. Debe utilizarse el método que permite a los aspirantes demostrar mejor sus conocimientos y nivel de habilidad.
Paso 2: Utiliza una sección de conceptos clave. La primera parte de la pruebadeberá requerir al solicitante identificar conceptos que se utilizarán en el día tras día. Esto asegurará que tienen una comprensión básica de conceptos contables. Algunos de los elementos que podrían incluirse son créditos y débitos, entradas de diario, balance, pérdidas y ganancias, flujo de efectivo, período contable, gasto por amortización y gastos impagados. Esta porción puede serde opción múltiple.
Paso 3: Diseña una prueba sobre el puesto solicitado. Presenta una lista de conceptos y pregunta de elementos aceptables del puesto solicitado. Esto asegurará que entienden cómo formular las soluciones a los problemas que se presenten. Esto también verificará su capacidad para extraer información de las declaraciones para que varias entradas del diario pueden ser grabadas.
Paso 4:...