Aprendizaje Organizacional
Páginas: 6 (1481 palabras)
Publicado: 14 de febrero de 2013
Aprendizaje organizacional: un desafío vital
La práctica de psicología en el terreno de las organizaciones abunda en experiencias de capacitación, adiestramiento y aprendizajes.
Frecuentemente los esfuerzos (inversiones económicas y humanas) se “disipan” carentes de efectividad.
Una hipótesis cada vez más enriquecedora del análisis de este despilfarro está vinculado a una dialéctica defondo: el dilema entre “desarrollo de habilidades y competencias” versus el “desarrollo personal”, entendido como la ciencia y la gestión de la adultez de los trabajadores, que asumen como emergencia de su propia subjetividad la decisión de aprender y desarrollarse.
Efectivamente, todo esfuerzo formativo encuentra una significación profunda y vitalizante siempre y cuando se relacione con estaemergencia, verdadera educación del ser, como despliegue de potencialidades y realización personal, individual, grupal y colectiva de la organización, como ejercicio de la “promesa” esencial al ser humano.
Al simplificarse dentro de la jerga del “managenment” los programas de capacitación de las empresas en un reduccionismo representado hoy por la “gestión de competencias”, sin reconocimiento delmarco vital de los trabajadores, cuyo escenario más o menos estructurado es la organización, la empresa, se corre el riesgo de esterilizar el esfuerzo formativo.
Desde este ángulo “si analizamos el proceso o arco vital del sujeto, no ya dentro de una concepción de estadios, que reserva a la edad adulta la plenitud de las prestaciones, sino a la luz de una nueva epistemología del existir, esposible demarcar la vigencia del crecimiento y del cambio como juego irreductible de posibilidades a veces asumidas, y frecuentemente pasadas por alto”[1].
De allí que merece una serie de consideraciones esta temática de la gestión de la adultez como marco de referencia de la práctica de dirigir organizaciones humanas.
La organización como CAMPO DE ACCIÓN de la estructura vital:
Lafenomenología de la vida de la mente en las organizaciones resulta un campo donde son necesarias otras categorías que las tradicionales para responder a preguntas como:
• ¿Cuándo se ingresa en una nueva edad?
• ¿Existen “fases subterráneas”?
• ¿Cuándo se sale, se supera un cierto estadio?
La idea de “pasaje”, pérdida, descubrimiento, abandono y retención asícomo muchas otras
tienen indudablemente parte en un repertorio lingüístico recurrente y representan un desafío al reduccionismo científico.
La adultez es sueño de poder y completitud existencial, es reservorio y deseo de la infancia, de la adolescencia y de las mismas adultez y vejez y … ora prefiguración de un querer ser, ora nostalgia de haber sido.
Crecimiento y cambio comoorganizadores de la adultez
La adultización [2] es juego irreductible, campo de acción y teatro de estas dialécticas entre estados visibles e invisibles de toda SUJETIVIDAD EN CIERNES, EMERGENTE. Cada individuo genera el sentido de vivir, de haber vivido, de poder vivir un cambio. En una palpable experiencia de elevación por encima del crecimiento mismo (a través de la experiencia de emociones activas yde decisiones transitivas: hacia los otros, hacia sí mismos, hacia las cosas, etc.). El campo de acción es lugar de una operatividad, de una interacción material (aspectos técnicos yde proceso del trabajo mismo) y humana, (ahora también virtual), relacional, factual, donde la representación de la adultez a veces se esfuma, a veces se precisa y delinea más claramente. Es analizable a través dela distinción de hechos que inducen cambios, capaces de hacer recrear el sujeto durante el encuentro orientado a estimular la NARRACION DE SU PROPIA VIDA.
El sujeto es el primero que designa lo que ha cambiado en sí mismo, o ve, ha visto cambiar:
los episodios sobre los que narra son entonces la cúspide del evento formativo, porque ambientan el proceso de cambio.
El cambio obedece a...
La práctica de psicología en el terreno de las organizaciones abunda en experiencias de capacitación, adiestramiento y aprendizajes.
Frecuentemente los esfuerzos (inversiones económicas y humanas) se “disipan” carentes de efectividad.
Una hipótesis cada vez más enriquecedora del análisis de este despilfarro está vinculado a una dialéctica defondo: el dilema entre “desarrollo de habilidades y competencias” versus el “desarrollo personal”, entendido como la ciencia y la gestión de la adultez de los trabajadores, que asumen como emergencia de su propia subjetividad la decisión de aprender y desarrollarse.
Efectivamente, todo esfuerzo formativo encuentra una significación profunda y vitalizante siempre y cuando se relacione con estaemergencia, verdadera educación del ser, como despliegue de potencialidades y realización personal, individual, grupal y colectiva de la organización, como ejercicio de la “promesa” esencial al ser humano.
Al simplificarse dentro de la jerga del “managenment” los programas de capacitación de las empresas en un reduccionismo representado hoy por la “gestión de competencias”, sin reconocimiento delmarco vital de los trabajadores, cuyo escenario más o menos estructurado es la organización, la empresa, se corre el riesgo de esterilizar el esfuerzo formativo.
Desde este ángulo “si analizamos el proceso o arco vital del sujeto, no ya dentro de una concepción de estadios, que reserva a la edad adulta la plenitud de las prestaciones, sino a la luz de una nueva epistemología del existir, esposible demarcar la vigencia del crecimiento y del cambio como juego irreductible de posibilidades a veces asumidas, y frecuentemente pasadas por alto”[1].
De allí que merece una serie de consideraciones esta temática de la gestión de la adultez como marco de referencia de la práctica de dirigir organizaciones humanas.
La organización como CAMPO DE ACCIÓN de la estructura vital:
Lafenomenología de la vida de la mente en las organizaciones resulta un campo donde son necesarias otras categorías que las tradicionales para responder a preguntas como:
• ¿Cuándo se ingresa en una nueva edad?
• ¿Existen “fases subterráneas”?
• ¿Cuándo se sale, se supera un cierto estadio?
La idea de “pasaje”, pérdida, descubrimiento, abandono y retención asícomo muchas otras
tienen indudablemente parte en un repertorio lingüístico recurrente y representan un desafío al reduccionismo científico.
La adultez es sueño de poder y completitud existencial, es reservorio y deseo de la infancia, de la adolescencia y de las mismas adultez y vejez y … ora prefiguración de un querer ser, ora nostalgia de haber sido.
Crecimiento y cambio comoorganizadores de la adultez
La adultización [2] es juego irreductible, campo de acción y teatro de estas dialécticas entre estados visibles e invisibles de toda SUJETIVIDAD EN CIERNES, EMERGENTE. Cada individuo genera el sentido de vivir, de haber vivido, de poder vivir un cambio. En una palpable experiencia de elevación por encima del crecimiento mismo (a través de la experiencia de emociones activas yde decisiones transitivas: hacia los otros, hacia sí mismos, hacia las cosas, etc.). El campo de acción es lugar de una operatividad, de una interacción material (aspectos técnicos yde proceso del trabajo mismo) y humana, (ahora también virtual), relacional, factual, donde la representación de la adultez a veces se esfuma, a veces se precisa y delinea más claramente. Es analizable a través dela distinción de hechos que inducen cambios, capaces de hacer recrear el sujeto durante el encuentro orientado a estimular la NARRACION DE SU PROPIA VIDA.
El sujeto es el primero que designa lo que ha cambiado en sí mismo, o ve, ha visto cambiar:
los episodios sobre los que narra son entonces la cúspide del evento formativo, porque ambientan el proceso de cambio.
El cambio obedece a...
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