Apuntes valuacion de puestos

APUNTES VALUACIÓN DE PUESTOS UNIDAD V
PRUEBAS DE ANÁLISIS DE VALUACIÓN
1. VALUACIÓN DE PUESTOS

Después de realizar el análisis de puestos, los datos se integran en la Especificación y Descripción del Puesto. Es necesario una vez que se han creado estos documentos, darles un valor.
Concepto
Tradicionalmente se ha considerado como la técnica para analizar el puesto con la finalidad dedeterminar su importancia en relación con los demás, considerando: el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo así como las condiciones de trabajo en las cuales se desempeña.
Es una técnica utilizada por la ARH con la finalidad de determinar la importancia de cada puesto tanto jerárquica como monetaria y la relación con los demás puestos de la empresa, a fin delograr la correcta organización y remuneración del personal, considerando:
 El grado de habilidad
 Esfuerzo
 La responsabilidad requeridos
 Las condiciones de trabajo en las cuales se desempeña.

Utilidad de la valuación de puestos
• Evita los problemas sociales, legales y económicos que plantean los salarios.
• Da un valor a cada puesto de acuerdo a su posición dentro de laorganización y las actividades que se realizan.
• Desarrolla una jerarquía de valores de puestos que puede emplearse para crear una estructura de sueldos y salarios.

Propósito de la valuación de puestos
El propósito básico de la valuación de puestos es eliminar las inequidades internas en el pago, causadas por estructuras ilógicas. Por ejemplo, existe una inequidad de pago si el supervisor ganamás que el jefe de contabilidad.
Propósitos generales de la valuación de puestos
a) Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos.
b) Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.
c) Que las percepciones que se obtienen a cambio de un trabajo desempeñado correspondan equitativamente al nivel jerárquico y grado de responsabilidad que setiene en el puesto.
d) Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo.
e) Establecer bases para negociaciones con el sindicato.
f) Realizar la revisión periódica de salarios.
g) Establecer principios y políticas claras y precisas para otorgar una paga justa y equitativa al personal.
h) Ayudar a la selección, promoción y transferencia depersonal y a los programas de capacitación.
i) Reducir insatisfacción, quejas y rotación de personal, aumentando así la moral de trabajo de aquél, así como mejorar las relaciones entre la organización y el trabajador. j) Actualización de los requerimientos de los puestos, pues éstos cambian con el tiempo e inciden en las modificaciones en los salarios.

k) Actualización de los requerimientos delos puestos, pues éstos cambian con el tiempo e inciden en las modificaciones en los salarios.

Aspectos que se pretende combatir con la valuación
a) Favoritismos.
b) Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios, originados precisamente por el desconocimiento de la razón de ser de las diferencias.
c) La confusión existente entre el aspecto objetivo deltrabajo y los aspectos subjetivos o personales del trabajador.
d) Las decisiones unilaterales de la gerencia y, por ende, las intervenciones innecesarias del sindicato.

¿QUIEN ES RESPONSABLE DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS?
Por lo general la valuación real de puestos está a cargo de un comité. El comité frecuentemente está integrado por gerentes de diferentes áreas funcionales. Un comitétípico podría incluir al director de RH como presidente, y vicepresidente de producción, finanzas y mercadotecnia. No obstante, la integración del comité normalmente depende del tipo y nivel de puestos que se valúa. En todo caso, es importante que el comité deje fuera del proceso de valuación a las personalidades y que recuerde que es el puesto lo que se está valuando no a la persona que lo...