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PUNTO DE VISTA: LA PLANIFICACIÓN DEL CAPITAL HUMANO 2010: RESTABLECIMIENTO DEL TALENTO Y LA AGENDA DE RECOMPENSAS
Durante el año pasado, radicales cambios económicos, combinados con el mercado actual, los cambios sociales y políticos, han transformado el panorama de negocios. Esto ha presentado las organizaciones de todo el mundo una gama sin precedentes de desafíos y obligados a tomardecisiones difíciles acerca de sus negocios y de sus fuerzas de trabajo.
El nuevo entorno empresarial ha dado lugar a un conjunto diferente de retos de capital humano, cada uno representando una desviación significativa de la situación actual. De esta manera espectacular - quizás permanente - medio ambiente cambia, la línea de base debe ser restablecer las organizaciones pensar en el talento que tienen,el talento que necesitan y cómo participar y recompensar su talento en la consecución de las metas organizacionales.
Por esta razón, la planificación del capital humano tiene que estar en primer plano en la planificación de negocios para el 2010.
Una convergencia de fuerzas
Durante el último siglo, los cambios fundamentales, perturbadores periódicamente han redefinido el panorama de losnegocios, impulsado en diferentes momentos por las fuerzas sociales, políticas y económicas. Lo que es diferente hoy es el efecto acumulativo de múltiples fuerzas convergentes:
• La recesión económica más espectacular de casi un siglo. Ha sido un año muy difícil a nivel mundial y las repercusiones se dejarán sentir durante algún tiempo. Como signos de mejora emerger, la demanda volverá, pero no deinmediato, y el crecimiento será más difícil que las organizaciones lidiar con mercados reducidos y el costo y la disponibilidad de capital y crédito. 

• El aumento de la participación gubernamental en materia de regulación y mano de obra. Los últimos años han visto la acción en áreas como la igualdad salarial, la reforma del cuidado de la salud y la remuneración de los ejecutivos, poniendo nuevasdemandas de los empleadores y cambiar su forma de gestionar sus plantillas. 

• Los cambios demográficos -. Incluyendo envejecimiento de la población en muchos países hasta hace un año, los cambios demográficos estaban creando escasez de talentos en todo el mundo como reservas de talento se redujo y algunas habilidades se volvieron escasos. Estas carencias se han convertido - al menostemporalmente - en superávit de talento, como resultado de las reducciones de plantilla recientes. El desafío para los empleadores ahora es el equilibrio a corto plazo las necesidades de talento de los requisitos longerterm. 

• A cambiado de manera significativa cantidad de trabajo. Ha sido un año difícil para los empleados, también, que en muchos casos se les pide hacer más con menos y conmenos. Confianza y conexión a la organización han disminuido. Las actitudes hacia el éxito, las recompensas y el trabajo han cambiado. Los empleadores deben encontrar formas - en el actual entorno con restricciones de costo - para volver a conectar y volver a contratar mano de obra-su para los retos futuros. 
En conjunto, estos cambios tienen profundas implicaciones para la gestión del capital humano. En estepaisaje reformado, los principales líderes de negocios están descubriendo que las soluciones tradicionales ya no se aplican. Deben ver más allá de lo que ha funcionado en el pasado, utilizando las nuevas reglas y nuevos enfoques para fundamentar sus decisiones de capital humano. Estos líderes también enfrentan mayor urgencia para tomar decisiones oportunas y precisas, en un mercado volátil eincierto, con recursos muy limitados, hay poco margen para el error.
A pesar de estos desafíos, existe un tremendo potencial: Las organizaciones que tienen éxito en la navegación alrededor de ambos riesgos conocidos y no anticipados de capital humano se encuentran ante nuevas oportunidades en los próximos años y estará bien posicionada para sacar provecho de ellos.
Principios rectores: un plan para...