Areas de desarrollo

Áreas de desarrollo
El valor de una organización no sólo se mide por las utilidades y ganancias que obtiene
año con año; también incluye una gran cantidad de factores inmateriales como el capital intelectual que se concentra en sus colaboradores.
Este capital también es una riqueza que se puede acrecentar dentro de la organización para lograr mejores resultados, obtener un alto rendimientoy establecer una cultura dinámica y productiva; estos factores se deben determinar por área de oportunidad. Un líder-administrador debe determinar las áreas de desarrollo dentro de su empresa y diagnosticar las necesidades de aprendizaje de competencias, que son la conjunción de tres grandes rubros: conocimientos, habilidades y actitudes.

Información para diagnosticar necesidades
Lasnecesidades de desarrollo de los colaboradores se concentran en tres grandes áreas:
Conocimientos: Es lo que las personas llegan a saber o no saber. Se refiere a la cultura, el aprendizaje, los datos y la información, tanto general como especializada, que posee y utiliza cada persona.
Habilidades: Es aquello con que las personas manifiestan su capacidad de entender y/o hacer algo o no poderentenderlo y/o hacerlo.
Actitudes: Es lo que mueve a las personas a querer o no querer poseer o hacer algo. Se refiere a los valores, percepciones, sentimientos y convicciones que disponen a cada persona a comportarse de tal o cual manera.
La manera más efectiva de desarrollar estas tres áreas consiste en concentrar la atención y el esfuerzo de mejora en las habilidades para facilitar el incrementode la cantidad y calidad de los conocimientos y el cambio positivo de las actitudes.
Para poder tener una visión completa de las necesidades de desarrollo de habilidades de un colaborador deberás basarte en la siguiente información:
Información que el mismo colaborador provee
• Las interacciones que tengas directamente con él.
• Al analizar de qué forma presenta sus proyectos, informes deactividades, etc.
• Conocer sus aspiraciones de desarrollo dentro del mismo puesto o área.
Información que puedes obtener de personas que tienen trato con el colaborador
• Interactuar con sus clientes.
• Interactuar con sus jefes y/o usuarios anteriores.
• Interactuar con sus respectivos colaboradores
Algunas herramientas que te pueden ayudar
• Currículum del colaborador.
• Evaluaciones deldesempeño.
• Descripción del puesto.
A continuación te presentamos las instrucciones necesarias para hacer uso del formato denominado “Fortalezas y Oportunidades”. Esta reflexión sobre tu propio desarrollo te motivará a multiplicar tus esfuerzos de crecimiento personal y profesional, en beneficio también de quienes forman tu equipo de trabajo.
Este formato es muy sencillo de utilizar,solamente sigue las instrucciones. Puedes ver el ejemplo de cómo llenarlo (los ejemplos están en color azul).
Paso 1
Escribe algunos conocimientos, habilidades y actitudes que posees y estás orgulloso de haber desarrollado en tu vida.
Paso 2
Una vez que hayas enlistado los conocimientos, habilidades y actitudes solicitadas en el paso anterior, identifica las áreas de oportunidad (aspectos quepudieras mejorar).
Paso 3
Analiza detenidamente lo que acabas de llenar y compártelo con tus colaboradores y/o compañeros, de tal forma que ellos conozcan de qué forma te visualizas o percibes a ti mismo.

El proceso de interacción e-leadership plus para el diagnóstico de necesidades.
Cada una de las fases -inicio, información, alternativas y cierre- son parte del proceso, y como tal tienencaracterísticas específicas para que logres diagnosticar las necesidades de tus colaboradores.
A continuación te explicamos de manera muy simple cómo utilizar el formato de diagnóstico de necesidades.
Paso 1
En la fase de inicio debes seleccionar en qué nivel vas a identificar las necesidades; puede ser jefatura, coordinación y supervisión u otro nivel. Además, debes especificar el propósito y la...