areas de efectividad

"ÁREAS DE EFECTIVIDAD"
MATERIAL DE ESTUDIO

El objetivo de esta sección es presentar una visión
panorámica de los cuatro conceptos de Dirección
por Objetivos, a fin de prepararlo a usted para un
estudio más detallado del concepto de Áreas de
Efectividad.
La Dirección Efectiva por Objetivos (DEPO),
pone gran énfasis en los siguientes cuatro conceptos:
Efectividad Gerencial
Áreas deEfectividad
Métodos de Medición
Objetivos
Muchos otros sistemas de DEPO usan una o
más ideas similares, pero usualmente nunca con el
mismo énfasis.
El primer concepto de Dirección Efectiva por
Objetivos es el de Efectividad Gerencial y se define como: “El grado en el que un gerente logra los
resultados requeridos de su puesto”.
Esto no es un aspecto de personalidad, sino
algo que un gerenteproduce de una situación al
manejarla apropiadamente; en otras palabras, no es
cuánto hace un gerente, sino qué es lo que logra. El
concepto de Efectividad Gerencial es el valor central de la Dirección; el trabajo del Gerente es ser
efectivo, éste es su único trabajo.
La Efectividad Gerencial se puede entender
claramente cuando, quien dirige, aprende a distinguir entre:
EFECTIVIDADEFECTIVIDAD

APARENTE

EFECTIVIDAD

GERENCIAL

PERSONAL


Estas son muy diferentes entre sí.
Los puestos muy pobremente definidos pueden conducir a lo que se llama efectividad personal.
La Efectividad Personal se define como: “El grado
en el que un gerente logra sus propios objetivos
privados”. El gerente está satisfaciendo sus objetivos
personales, en lugar de satisfacer los de laorganización. En muchos casos, el objetivo de la Efectividad
personal está dirigido a incrementar el poder y el
prestigio del puesto o de la persona, ganando
aumentos o simplemente teniendo una oficina más
grande. Hombres ambiciosos en una organización,
que tengan un trabajo definido con poca claridad,
pueden estar tratando de satisfacer objetivos personales en lugar de los objetivos de laorganización.
La Efectividad Aparente se define como: “El
grado en el que un gerente da la apariencia de ser
efectivo”. Es difícil, pero no imposible, juzgar la Efectividad Aparente observando solamente la conducta
y aún así a los gerentes algunas veces se les califica
como efectivos, basándose en características tales
como:
Llegar normalmente a tiempo
Dar respuestas rápidas
Hacer decisionesrápidas
Ser bueno en relaciones públicas
Esto usualmente da un aire de efectividad aparente sin importar el caso donde aparezca. Cualquier
conducta puede evaluarse sólo en términos de ser
o no apropiada a las verdaderas necesidades de la
situación o del puesto.
Las cualidades listadas arriba pueden ser importantes en algunos puestos y situaciones, pero en
otros, pueden ser irrelevantes para laefectividad.

El concepto de Efectividad Gerencial conduce directamente al concepto de Áreas de Efectividad. Éste se basa en el punto de vista de que todos
los puestos de dirección se aprecian mejor si se
les relaciona con los resultados asociados con ellos.
Las Áreas de Efectividad se definen como:
”Los requerimientos generales de resultados de un
puesto gerencial”. Por ejemplo, unGerente de Personal podría tener dentro de sus Áreas de Efectividad las siguientes :
• Políticas de personal
• Condiciones de trabajo
• Cambio organizacional
Por otra parte, las Áreas de Efectividad necesitan poder medirse; con objeto de lograr esto,
cada Área de Efectividad debe tener uno o más
métodos de medición asociados. Un Método de
Medición se define como: “La forma por la cual losresultados de un gerente, para un área de efectividad dada, se pueden medir”.
Un Área de Efectividad de “Ventas” puede
tener como método de medición lo siguiente:
• Importe de ventas, territorio “A”
• Incremento de ventas (en pesos) del producto “A”
• Número de ventas a clientes
Un Área de Efectividad de “Seguridad” puede contar con métodos de medición tales como:

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