argumentacion

Cómo implementar el coaching en la organización

Cómo implementar el coaching en la organización

D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012.

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Cómo implementar el coaching en la organización

Índice
Inicio .............................................................................................. 3
- Introducción
- Objetivo
- Temario
-Antecedentes

Tema 1. Diagnóstico ................................................................... 10
- Introducción
- Objetivo
- Temario
- Conclusión

Tema 2. Diseño de un Plan de Coaching ................................... 25
- Introducción
- Objetivo
- Temario
- Conclusión

Tema 3. El encuadre de trabajo para el coaching ...................... 36
- Introducción
- Objetivo
-Temario
- Conclusión

Tema 4. Seguimiento y evaluación del coaching ........................ 50
- Introducción
- Objetivo
- Temario
- Conclusión

Conclusión del curso ................................................................... 55
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Cómo implementar el coaching en la organización

InicioIntroducción
Las condiciones actuales de las organizaciones requieren de procesos especializados para
elevar el potencial de su capital humano, abriendo espacios personalizados para dar
seguimiento a los procesos de desarrollo subjetivos que viven sus integrantes; procesos que
no basta aprenderlos a través de cursos o talleres de capacitación, ya que ellos sólo pueden
ser hechos conscientes,y por lo tanto repercutir en la transformación o mejora de hábitos,
dentro de la práctica cotidiana.
Una vez que el coach en formación ha integrado las diversas metodologías, definiciones y
herramientas, requiere aprender a desarrollar su implementación a través de un cuidadoso
trabajo de diseño y sistemas de seguimiento que garanticen su efectivo ejercicio.

Objetivo
El participanteadquirirá las habilidades para implementar un sistema efectivo de coaching en
su organización, a través de ejemplos y ejercicios prácticos, siguiendo un esquema lógico de
cuatro etapas.

Temario
1. Diagnóstico.
2. Diseño de un Plan de Coaching.
3. El encuadre de trabajo para el coaching.
4. Seguimiento y evaluación del coaching.

Antecedentes
Fino, único y Sabroso (FUS)
Es una compañía conmás de cuarenta años en el mercado de carnes frías y embutidos que
distribuye sus productos a lo largo y ancho del país. Desde hace tres años, FUS tiene un nuevo
programa de capacitación para sus agentes de ventas al pequeño comercio.
El Programa de Formación de Competencias (PFC) está estructurado en tres grandes áreas:
•
•
•

Competencias Técnicas.
Competencias de Venta.
Competencias deAutodesarrollo.

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Las células de venta para este mercado han sido denominadas “gerencia de zona”. Cada
gerencia de zona agrupa un equipo de 6 a 15 agentes de ventas a quienes se les dota de una
infraestructura de trabajo y prestaciones muy completas.Además de tener la responsabilidad administrativa normal de una gerencia de zona, es el
nuevo esquema, un gerente de zona tiene la función de promover, orientar, supervisar y
certificar los avances que cada uno de los agentes realiza en dicho programa. A través del PFC
de FUS, se le pide a cada agente que diseñe un Plan de vida y formación, el cual sirve de
referente para evaluar su desarrolloanual, así como su rendimiento.
La Dirección de Recursos Humanos activó el PFC brindando a los 55 gerentes de zona de
todo el país un entrenamiento básico, a partir del cual cada gerente pondría en marcha el
programa de acuerdo con las necesidades específicas de cada zona.
Durante estos primeros tres años, el PFC, ofreció a las gerencias una serie de cursos y talleres,
así como diversas...