ARH

1. compare el diagrama de flujo convencional del proceso de reclutamiento y selección, con el diagrama de flujo del modelo de clasificación

En el de reclutamiento y selección tiene un proceso más complejo en la búsqueda de un candidato al empleo que se pide a los parámetros requeridos por la organización. En cambio el de clasificación es más flexible aunque en los dos tienen que presentar laentrevista y de ahí depende seguir con el proceso de incorporación
2. comente las fases de la entrevista de selección de personal

1° Fase: Es el primer contacto ente el selector y el postulante. Esta etapa es muy importante dado que se corresponde con la "Primera impresión" que se obtiene del postulante en cuanto a aspectos no formales como ser su presencia, trato. Debemos tener en cuenta como sepresenta, si saluda o no, cómo lo hace, extiende su mano, cómo se sienta. Con éstos modos de conductas ya se pueden ir generando hipótesis de su estilo de interrelación con otras personas y por supuesto de cómo puede llegar a comportarse en el ámbito laboral. 

2° Fase: Consiste en indagar aspectos formales del entrevistado (Historia laboral, nivel de educación). Esta etapa es fundamental paradetectar si reúne los requisitos necesarios para cubrir el puesto, sea en cuestión de aptitud o de experiencia. Es importante conocer si tuvo experiencia laboral previa, cómo se vinculó y los motivos de desvinculación y pedirle algún teléfono actualizado de alguna empresa que lo haya empleado para corroborar que el motivo de desvinculación que adujo el postulante coincida con el que da el exempleador. A fines de obtener una información de desvinculación con menos margen de error, se debe pedir referencias, en lo posible, en el último trabajo donde se ha desempeñado el postulante, ya que puede haber pasado algunos años desde que la persona se ha desvinculado de ése trabajo y nos topamos muchas veces con empresas que contienen un alto índice de rotación de personal, lo cual puede derivar en unno-reconocimiento del empleado en cuestión. Asimismo es fundamental pedir referencias a más de una empresa a fines de cruzar la información y obtener una conclusión más acertada en cuanto al desempeño de la persona.

3° Fase: Aquí se da el cierre de la entrevista donde el selector comenta al postulante la oferta de trabajo,( manteniendo la confidencialidad del nombre de la empresa) sueldo, sectorde desempeño, horarios, al mismo tiempo debe dejar en claro que el resultado de la actual entrevista puede derivar o no en una selección y que en el caso de quedar preseleccionado se le va a estar comunicando en los siguientes días, caso contrario quedará pendiente a ser considerado para una nueva propuesta de trabajo. Se le debe ofrecer la total libertad al postulante para aceptar o no lapropuesta. Si no acepta queda pendiente y se lo considera para otra propuesta de trabajo posible. En caso de que acepte y su perfil coincide con el que se está buscando se tiene en cuenta para constituir la terna a ser presentada al cliente.


3. Mencione las diferencias entre aptitud o habilidad
 La aptitud es una capacidad heredada o genética para desarrollar bien una actividad o tareadeterminada. La habilidad es el desarrollo de esa aptitud y es adquirida por el aprendizaje. 
Se suelen usar como sinónimos vulgarmente. Un ejemplo de aptitud sería la de una persona con capacidad psicomotora y uno de habilidad es esa misma persona trabajando eficazmente con sus manos en un trabajo artesanal. 

4 explique las opciones del sistema de selección
Vacante.
El proceso se inicia cuando se presentauna vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando. 
Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que...