articulo cientifico

ACOSO LABORAL
Inevitable que en el desarrollo de la relación laboral el trabajador se encuentre expuesto a actos provenientes de sus compañeros de trabajos, superiores inclusive del personal bajo su dirección, que afectan su estado emocional. Con el propósito de evitar la proliferación de esa práctica dentro de las relaciones de trabajo, el legislador ha desempeñado sus esfuerzos en protegeral trabajador acosado, igualmente la corte constitucional en defensa de los derechos fundamentales del trabajador ha desarrollado, una línea jurisprudencial al respecto. El objeto de este artículo es conocer los alcances de las disposiciones legales y de los pronunciamientos judiciales sobre la protección del trabajador acosado en el trabajo y de las sanciones dirigidas al acosador.
Con el finde evitar la realización de actos que ultrajen la dignidad del trabajador, inclusive del empleador, la legislación laboral ha previsto algunas disposiciones tendientes a su redacción. Las justas causas del terminación del contrato y el reglamento interno de trabajo se han constituidos como algunos de las herramientas defensivas frente a estos actos reprochables. Sin embargo, las normas laboralesaún siguen siendo incipientes en cuanto al tema de acoso laboral; ello ha, amerita la intervención del legislador al respecto.
EVALUACION DE ENTIDADES OFICIALES
En el año 2007 , se conoció la primera encuesta sobre se esta aplicando la ley de acoso laboral en Colombia , realizada por la procuraduría general de la nación y el departamento administrativo de la función pública , informe queresalta como principales conclusiones el desconocimiento de la norma , confusión falta de compromiso de los funcionarios y temor a denunciar.
La encuestas fue respondida por 284 jefes de recursos humanos de diversas entidades estatales pertenecientes al nivel nacional y territorial.
El 52% de las entidades contestaron que no tenían dificultades para la aplicación de la ley sin embargo se observó quela falta de asesoría, la escasa capacitación y un desconocimiento de la norma son las principales limitaciones para la aplicación.
Se evidenciaron las variables que deben analizarse para lograr el impacto positivo de la ley , como son entre otras : la ubicación , geografía de la entidad , las directrices de alta gerencia y la precisión sobre la procedencia o no de reglamentos internos en lasentidades publicas.
Igualmente, el 60,91% de las entidades encuestadas instauró un procedimiento conciliatorio
Para la resolución de posibles casos de acoso laboral y conformó comités de conciliación.
Sin embargo, un número representativo de entidades delegó las funciones de dichos
Comités en las oficinas de control interno y asuntos jurídicos, situación ésta que puede ir en
Contra de losprincipios de imparcialidad y transparencia que deben imperar en todo trámite
Administrativo.
Las entidades reportaron solamente un número de 84 quejas por acoso laboral. Frente a esta
Cifra, que puede ser considerada poco representativa, posiblemente obedezca a que para la
Época en que se respondió la encuesta (septiembre-2006) no se había emprendido una labor
De difusión e implementación de laLey 1010, razón por la cual no todos los mecanismos de
Resolución de conflictos estaban formalmente y operativamente constituidos. No se
Descarta, además, la presencia de situaciones de temor para denunciar, lo que puede verse
Reflejado eventualmente en la escasa importancia de la cifra reportada.
Se evidencia también que no hay claridad en las entidades del trámite a seguir y la
Competenciaque corresponde tanto en el procedimiento preventivo como en el
Sancionatorio. Esto parece indicar una dificultad en la interpretación de la norma de acoso
Laboral y su articulación con las normas que regulan el proceso disciplinario previsto en la
Ley 734 de 2002.
LEY 1010. ACOSO LABORAL
23/01/2006 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral...