ARTIVLOS METODOLOGIA
Páginas: 17 (4099 palabras)
Publicado: 5 de septiembre de 2015
ARTICULO 1.
¿Cómo asociar el modelo de competencias a los procesos clave del negocio?
Gerencia y Liderazgo// Competitividad, diferenciación y valor agregado, son conceptos que las empresas no pueden dejar pasar por alto en la elaboración de sus estrategias, es así que la gestión por competencias se convierte en un factor clave para alcanzar estos objetivos.
Por CCO Consultores
13 defebrero de 2014
No importa de qué tipo de organizaciones se trate, pública o privada, todas trabajan por resultados. Y al margen de que estén orientadas a objetivos de carácter social o económico, ninguna deja de buscar la rentabilidad. En un mundo globalizado y en un mercado abierto, la competitividad, la diferenciación y el valor agregado, son términos de obligada discusión y determinantes de lasestrategias empresariales.
Las directrices y políticas asociadas a mercados cerrados dejaron de tener incidencia significativa en los resultados. Estrategias como precio, calidad, diversificación o servicio postventa, propias de empresas monopolísticas o de relaciones comerciales protegidas, son lugares comunes, de poco valor agregado, desde la perspectiva de la percepción del cliente. Las plantasfísicas, la tecnología, los equipos, las fuentes de financiación y los esquemas organizacionales están dejando de ser elementos diferenciadores. No es difícil imaginar dos empresas del mismo sector dotadas de condiciones físicas, financieras o ambientales casi idénticas, y cuyos resultados mostrarían cifras bastante aproximadas
El único factor irrepetible en más de una empresa a la vez es sutalento, su capital intelectual. Las personas pasan a ser el factor diferenciador por excelencia. Para nadie es innegable la afirmación de que los recursos funcionan en forma adecuada o no, dependiendo del grado en el cual quienes hacen uso de ellos lo permitan y faciliten.
INCONSISTENCIAS Y DEBILIDADES DEL MODELO COMPORTAMENTAL
El modelo comportamental ha realizado importantes aportes. Hacontribuido de manera significativa al enfoque estratégico de las áreas de gestión humana, introdujeron y validaron la metodología de evaluación 360º y mostraron la necesidad de identificar y valorar cuantitativamente las competencias del ser a través de comportamientos. De igual manera hemos identificado algunas de sus inconsistencias:
1. Elección de un amplio número de competencias, algunas no sonpertinentes a los requerimientos del cargo.
2. Descripción de comportamientos poco evidenciables a la hora de observarlos en el diario desempeño.
3. Configuración de perfiles utilizando competencias predeterminadas y procedentes de diccionarios genéricos.
4. Asignación de las mismas competencias a cargos y sectores totalmente disímiles.
5. Agrupación de familias de cargos a las cuales se asignanlas mismas competencias sin importar el desempeño esperado de cada uno de sus puestos. Lo anterior hace el proceso más eficiente, pero al mismo tiempo más genérico, subjetivo e inexacto.
6. Inconsistencia frecuente entre los resultados obtenidos por la persona en el desempeño de su cargo y la valoración que obtiene de sus competencias.
7. Poca aplicabilidad a nivel operativo en la organización.
8.Medición de los niveles de posesión de las competencias de las personas a partir de la valoración de las características subyacentes de la conducta: valores, motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y habilidades.
INCONSISTENCIAS Y DEBILIDADES DEL MODELO FUNCIONAL O DE COMPETENCIAS LABORALES
La gran virtud del modelo funcional es contar con una metodología rigurosa, que loha llevado a un desarrollo organizado y estandarizado, al grado de llegar a ser avalado por la OIT como un modelo pedagógico que responde a la estrategia de los sistemas de capacitación y formación estatales. A partir de su aplicación, diversos países han creado un marco nacional de cualificación que promueve el
proceso de certificación de los trabajadores, garantizando que los oficios...
¿Cómo asociar el modelo de competencias a los procesos clave del negocio?
Gerencia y Liderazgo// Competitividad, diferenciación y valor agregado, son conceptos que las empresas no pueden dejar pasar por alto en la elaboración de sus estrategias, es así que la gestión por competencias se convierte en un factor clave para alcanzar estos objetivos.
Por CCO Consultores
13 defebrero de 2014
No importa de qué tipo de organizaciones se trate, pública o privada, todas trabajan por resultados. Y al margen de que estén orientadas a objetivos de carácter social o económico, ninguna deja de buscar la rentabilidad. En un mundo globalizado y en un mercado abierto, la competitividad, la diferenciación y el valor agregado, son términos de obligada discusión y determinantes de lasestrategias empresariales.
Las directrices y políticas asociadas a mercados cerrados dejaron de tener incidencia significativa en los resultados. Estrategias como precio, calidad, diversificación o servicio postventa, propias de empresas monopolísticas o de relaciones comerciales protegidas, son lugares comunes, de poco valor agregado, desde la perspectiva de la percepción del cliente. Las plantasfísicas, la tecnología, los equipos, las fuentes de financiación y los esquemas organizacionales están dejando de ser elementos diferenciadores. No es difícil imaginar dos empresas del mismo sector dotadas de condiciones físicas, financieras o ambientales casi idénticas, y cuyos resultados mostrarían cifras bastante aproximadas
El único factor irrepetible en más de una empresa a la vez es sutalento, su capital intelectual. Las personas pasan a ser el factor diferenciador por excelencia. Para nadie es innegable la afirmación de que los recursos funcionan en forma adecuada o no, dependiendo del grado en el cual quienes hacen uso de ellos lo permitan y faciliten.
INCONSISTENCIAS Y DEBILIDADES DEL MODELO COMPORTAMENTAL
El modelo comportamental ha realizado importantes aportes. Hacontribuido de manera significativa al enfoque estratégico de las áreas de gestión humana, introdujeron y validaron la metodología de evaluación 360º y mostraron la necesidad de identificar y valorar cuantitativamente las competencias del ser a través de comportamientos. De igual manera hemos identificado algunas de sus inconsistencias:
1. Elección de un amplio número de competencias, algunas no sonpertinentes a los requerimientos del cargo.
2. Descripción de comportamientos poco evidenciables a la hora de observarlos en el diario desempeño.
3. Configuración de perfiles utilizando competencias predeterminadas y procedentes de diccionarios genéricos.
4. Asignación de las mismas competencias a cargos y sectores totalmente disímiles.
5. Agrupación de familias de cargos a las cuales se asignanlas mismas competencias sin importar el desempeño esperado de cada uno de sus puestos. Lo anterior hace el proceso más eficiente, pero al mismo tiempo más genérico, subjetivo e inexacto.
6. Inconsistencia frecuente entre los resultados obtenidos por la persona en el desempeño de su cargo y la valoración que obtiene de sus competencias.
7. Poca aplicabilidad a nivel operativo en la organización.
8.Medición de los niveles de posesión de las competencias de las personas a partir de la valoración de las características subyacentes de la conducta: valores, motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y habilidades.
INCONSISTENCIAS Y DEBILIDADES DEL MODELO FUNCIONAL O DE COMPETENCIAS LABORALES
La gran virtud del modelo funcional es contar con una metodología rigurosa, que loha llevado a un desarrollo organizado y estandarizado, al grado de llegar a ser avalado por la OIT como un modelo pedagógico que responde a la estrategia de los sistemas de capacitación y formación estatales. A partir de su aplicación, diversos países han creado un marco nacional de cualificación que promueve el
proceso de certificación de los trabajadores, garantizando que los oficios...
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