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Plan por pieza o destajo 
El trabajo retribuido por pieza implica que todos los estándares se expresan en términos monetarios y que se retribuye al operador en proporción directa a su rendimiento. Las razones del amplio uso del trabajo por pieza son que la clase trabajadora lo entiende fácilmente, es sencillo de aplicar y es, además, uno de los planes de incentivos más antiguos. 

Plan dehoras estándares. 
El plan de horas estándares ofrece todas las ventajas del plan a destajo y elimina los principales
Inconvenientes. Por consiguiente, el trabajo manual o de oficina se reduce en un cierto tiempo en comparación con el del plan de destajo.
Además, el trabajador acepta mejor el término hora estándar que la palabra destajo, y estando los estándares expresados en tiempo, lapercepción o ingreso ganado por el obrero no queda tan estrechamente relacionada con la práctica del estudio de tiempos. Estas son las razones de la creciente popularidad de los planes de horas estándares en casos donde se garantiza el salario base.

Bono
Los incentivos que comparten todos los integrantes de la organización son más solicitados que los individuales o grupales. Estos pagos se basan en unoo dos conceptos del desempeño: reparto de las utilidades generadas por los esfuerzos de todos los trabajadores o reparto del dinero ahorrado gracias al esfuerzo de los empleados por reducir costos.

Kuhn (2009) subraya lo que Turban y Keon (1993) encontraron con respecto a que los aumentos de pago basados en el desempeño individual son más atractivos comparados con los aumentos basados en laantigüedad y esto se deriva de la necesidad de logro de los empleados. El autor también identificó que la gente prefiere recibir bonos basados en su desempeño individual que en el desempeño por equipo u organizacional.
Por otra parte Wudyka (2007), reconoce a este tipo de remuneración individual como incentivos cognitivos y los considera muy efectivos para lograr un cambio de comportamientopositivo en un corto periodo de tiempo. Y comenta que con base en la teoría de expectativas, los incentivos cognitivos le dan a la gente la oportunidad para decidir si valoran la recompensa y qué tan duro tienen que trabajar para obtenerla. Aunque tienen la desventaja de que como es un incentivo dirigido a los esfuerzos individuales, se corre el riesgo de no aprovechar la mejora de valor que proporcionael trabajo en equipo.


Por méritos
El sistema consiste en que una parte de la retribución del trabajador está vinculada a algún tipo de valuación de su comportamiento o capacidad, pero a veces la estimación del rendimiento se puede basar en consideraciones subjetivas, aún y cuando la remuneración por méritos cuenta con aspectos claves para la evaluación del rendimiento. Requiereretroalimentación constante lo que conlleva a una motivación y mejor desempeño (Hoyos, Restrepo y Estrada, 2005). Con este esquema los individuos siempre están compitiendo por una parte del presupuesto de pago por méritos, aún así, estos planes han sido durables y atractivos en la historia de sistemas de pago (Wudyka, 2007). Esta forma de pago es la más utilizada en las empresas, pero aún así es necesariotener un esquema de evaluación del desempeño Daena: International Journal of Good Conscience. 6(2) 17-33. Octubre 2011. ISSN 1870-557X 28 objetivo que incluya un programa de retroalimentación constante para minimizar los elementos subjetivos.

PAGO POR MERITOS DE SUMA GLOBAL
Para hacer los aumentos por merito mas flexibles y visibles, organizaciones como boeing, timex,westinghouse hanimplementado un programa de pagos por Méritos de Suma global. En este tipo de plan los empleados reciben un incremento de suma global en un solo pago al momento de su revisión, incremento que no se añade a su salario base. Los programas de pago por merito de suma global ofrecen varias ventajas. Para los empleados una ventaja es que el hecho de recibir un pago por méritos de suma global puede proporcionar...