Asignacion Grupal 2 Abril 2015 Descripcion De Puestos Por Competencias


MAESTRIA EN ADMINISTRACIÒN DE EMPRESASCON ENFÀSIS EN RECURSOS HUMANOS

UDI GLOBAL - TRABAJO GRUPAL
MODALIDAD – SEMIPRESENCIAL – SABADO



SEMINARIO DE ESPECIALIZACIÓN: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA

MÓDULO NO. 2



PROFESORA:
ALMA MELÉNDEZ

PARTICIPANTES
PUGA, LUIS 2-725-1103
RODRÍGUEZ, IVETTE 8-502-70
SAEZ, RITA 8-786-1642



FECHADE ENTREGA
VIERNES 17 DE ABRIL 2015




Contenido

INDRODUCCION 3
1. Generalidades de las competencias 4
2. Aspectos tomados en cuanta para la creación de puestos por competencias. 5
3. Contextualización empresarial respecto a las competencias 6
4. Formato De Descripción De Puestos 7
4.1 Directores 7
4.2 Inspector general 8
4.3 Docente 9
CONCLUSIONES 11
ANEXOS 11









INDRODUCCION

Uno delos aspectos que sin duda debemos mejorar en el país y en concreto en los Departamentos de RRHH es implantar de una vez por todas la Gestión por Competencias. Y derivado de ello, saber cómo se elabora un perfil por competencias.
Antes de desarrollar un formato de descripción de puestos por competencias recordemos que es una competencia. Boyatzis  en 1982 define competencias como "Unacompetencia es una característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta." 
En esta asignación realizamos un formato de descripción de puestos por competencias incluyendo los niveles de competencias para el puesto. Además, se han incluido la explicación para cada nivel de competencias yla ponderación de cada una.







1. Generalidades de las competencias
Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella estén presentes una serie de componentes:
1.1. Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos 

1.2. Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona seacapaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.


1.3. Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organización.

1.4. Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que nomerece la pena esforzarse por hacerlo.


1.5. Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.




2. Aspectos tomados en cuanta para la creación de puestos por competencias.
Hay que distinguir a su vez entre competencias profesionales y competencias personales; lacombinación de ambas nos lleva a la eficiencia profesional. Esto nos sirve para explicar cómo haríamos un perfil de competencias para buscar a un trabajador para un puesto determinado.
Esta es una de las máximas diferencias que se introduce en un modelo de gestión por competencias; antes, se seleccionaba a las personas por sus competencias profesionales únicamente, es decir por (aptitudes); ahora yafortunadamente, hay que introducir las competencias personales, es decir (actitudes).
Lo primero que tendríamos que hacer es el diseño del puesto de trabajo para saber a qué persona queremos contratar, y  una vez diseñado el puesto de trabajo, el segundo paso sería elaborar un perfil de competencias  sobre el trabajador que buscamos.











3. Contextualización empresarial respecto a lascompetencias
Para la descripción de puestos por competencias es importante mencionar el contexto en el cual diseñaremos los puestos de trabajos por competencias. Se consideró un colegio como contexto. Se seleccionaron los impuestos más importantes dentro del organigrama de un colegio visto como una empresa.










4. Formato De Descripción De Puestos
4.1 Directores
FORMATO DE DESCRIPCIÓN DE...