Asignación De Destinos

MODELO PARA LA ASIGNACIÓN DE DESTINOS Y PUESTOS DE TRABAJO.

Introducción:
.- El cambio y la satisfacción de demandas y necesidades dentro de las organizaciones es la norma. Por ello, se hace necesario dotarse de un sistema de asignación de puestos de trabajo que con los menores costes posibles y con las mayores garantías sobre las capacidades de los candidatos más adecuados, satisfaga dichasincidencias.
.- En otras ocasiones, es la ampliación de tareas o de competencias, dentro de las organizaciones, la que provoca la necesidad de cubrir nuevos puestos de trabajo.
.- No es extraño, y menos en situaciones de crisis, que el cese de determinadas tareas o funciones provoquen la reestructuración y recolocación del personal de la organización, produciéndose una reubicación en cascada,al tener que atender a las habilidades y capacidades del personal o a los derechos, más o menos, adquiridos de estos.
.- Ante estas circunstancias y otras que pudieran surgir, es por lo que la organización debe dotarse de un sistema ágil, rápido y honesto de asignación de puestos de trabajo.
.- Y para dar respuesta a esta necesidad se propone implementar en las organizaciones el presente modelo.Modelo.
.- El modelo consiste, básicamente, en la asignación de un coeficiente profesional a cada uno de los miembros de la organización, en el que se incluirán todos los escalafones y grados de la misma.
.- Dicho coeficiente profesional, sería el resultado de una valoración de méritos y capacidades necesarias para un óptimo rendimiento y desempeño del puesto a cubrir por el personalasignado.
.- Si bien la mera valoración de méritos desprende un alto grado de fiabilidad y objetividad en la evaluación del personal a la hora de acceder a determinados puestos, sería conveniente y aconsejable que determinados puestos o funciones se complementara con la realización de una Entrevista Conductual Estructurada, por presentar ésta igualmente unos altos niveles de fiabilidad, según losestudios científicos realizados.
.- Este coeficiente profesional, en adelante C.P., se obtendría de la valoración cuantitativa de las distintas variables a tener en cuenta en cada puesto, partiendo de la base de que todas ellas obtendrán una valoración concreta que se tendrá en cuenta pero no siempre de la misma manera, así determinadas variables pasarían a constituir un cociente específico según elpuesto o destino a cubrir.

.- La fórmula para establecer el valor final del C.P. sería la siguiente para puestos genéricos:

C.P.= Capacidades académicas + Capacidades docentes + Capacidades profesionales + otras Capacidades. Así :

C.P.G = C.a + C.d + C.p + o. C

.- La fórmula para establecer el valor final del C.P. de puestos específicos admite múltiples variables, dado que consiste enextraer de cada grupo de capacidades aquellas que con su valor asignado pasaría a ser cociente de todas las capacidades del grupo, de varios grupos de capacidades o de todos los grupos de capacidades. Así:
C.P.E= (C.a)ca1+ C.d + C.p + o.C
O bien:
C.P.E= C.a + (C.d)cd1+ C.p + o.C
O bien:
C.P.E= C.a + C.d + (C.p)cp1 + o.C
O bien:
C.P.E= (C.a + C.d)ca1 + C.p + o.C
Obien:
C.P.E= (C.a + C.d + C.p)cp1 + o.C
O bien:
C.P.E= (C.a + C.d + C.p).(ca1+cp1) + o.C

Etc, pudiéndose establecer tantas formulas como variables de cada grupo de capacidades se quieran extraer como cociente en un grupo de capacidades, o en varios de ellos, o en todos ellos, para obtener la mejor adaptación y mas alto rendimiento futuro del candidato, a cada puesto de trabajo específico.Virtudes del modelo:
.- Más del 70% de las Administraciones Públicas utilizan métodos de Valoración de méritos para la selección de personal y para la promoción interna.
.- El modelo que se propone se basa en el Principio de la Consistencia Conductual, el cual establece que el mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada. La experiencia previa en el puesto y la formación se...