assesment center












Assessment Center















El Assessment Center es una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento, que es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo.
Supongamos que determinada empresa necesita incorporar un nuevo Asistente de Marketing.Para cubrir este puesto es necesaria una persona que, más allá de los requisitos técnicos, posea competencias tales como creatividad, habilidad de negociación, comunicación y priorización de tareas. Como estas habilidades son difíciles de detectar en una entrevista individual, se incorporará el proceso de selección la técnica del Assessment Center, para poder detectarlas a través de las distintasactividades llevadas a cabo y evaluadas por los moderadores.
Por lo general, se lleva a cabo con varios observadores-moderadores, que son los que evaluarán y registrarán los comportamientos de los participantes, y cómo interactúan entre si. Suelen estar presentes durante el proceso, además de los responsables de RR.HH,  líderes del área dentro de la cual se desempeñará el futuro empleado.Técnicas y simulaciones
El Assessment Center está constituido por varios elementos, los cuales no siempre son todos utilizados en el mismo momento. Las diversas técnicas pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar.
La evaluación con:
a)    pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una situación específica relacionada al puesto de trabajo;
b)    laspruebas con  intervención de líneas de mando, son aquellas en las que están presentes los directivos de las áreas involucrada para participar de la evaluación; 
c)    las pruebas basadas en habilidades específicas, hacen hincapié en las competencias conductuales que se consideran críticas para el puesto;
d)    las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las pautas de lasconductas evaluadas serán acordadas previamente;  y
e)    las referentes a  la evaluación de conductas concretas, son las que toman en cuantas conductas específicas y no supuestos teóricos.
Durante el Assessment Center se le pedirá a los candidatos realizar diferentes  tareas, a través de las cuales se detectarán las competencias buscadas. Las más comunes y efectivas son:

•    Romper hielo: Selleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen y actúen de manera más desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o actividades en donde cada participante se presenta a sí mismo. 
•    Análisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede o no ser conflictiva, relacionada con alguna situación laboral, que ellos deberán resolver de acuerdo adeterminadas consignas.
•    Presentación o conclusión: Una vez que el grupo ha solucionado el tema presentado anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un representante, cuente a los demás compañeros y a los observadores, cómo lo han resuelto y a qué conclusiones han llegado.
•    Role playing: el candidato deberá asumir un rol dentro de una determinadasituación que plantea el moderador. Se les da una guía o consignas a seguir.
•    Ejercicios escritos: Puede plantarse la redacción de un informe a partir de datos como si fuera un “caso” o alguna técnica de evaluación proyectiva o psicométrica. Por lo general estas actividades son individuales.
A través de estos ejercicios se evaluará la habilidad de los participantes de comunicarse, resolverproblemas, tomar decisiones, organizar, priorizar, delegar, liderazgo, etc.
Fortalezas y debilidades del Assessment Center
Este tipo de proceso sirve para optimizar el tiempo empleado en la búsqueda del candidato ideal y se puede utilizar en procesos de selección múltiple cuando es necesario cubrir varios puestos de similares características.
Además, este proceso puede resultar beneficioso...