Assessment Center

ASSESSMENT CENTER
La contratación es una calle de doble sentido, se necesita atraer a los mejores candidatos e impresionarlos, asegurando, al mismo tiempo, que la contratación es efectiva, eficiente y competitiva. Se han realizado numerosos estudios que intentan descubrir cuál es el mejor método para alcanzar estos objetivos, y existe un consenso cada vez más generalizado de que elprocedimiento cuyos resultados se acercan más a los óptimos es el Assessment Center[1] (AC en adelante), combinado con otras pruebas como las entrevistas personales o tests.

Las prácticas realizadas en el área de Recursos Humanos de Henkel Ibérica S.A. durante cinco meses me han permitido obtener una imagen global de cómo se llevan a cabo diferentes procesos de selección. Desde la primera detección de unafalta de personal, la especificación de las características necesarias para el puesto vacante, la publicación de anuncios en los medios considerados convenientes, la recepción de currículums, la criba inicial, el screening telefónico, la entrevista personal, algunos tests de personalidad y de aptitudes, y un posible AC, realizado para los puestos de mayor competencia entre los candidatos.

Detodas estas fases del proceso de selección, el Assessment Center despertó en mí un especial interés. Una evaluación durante horas de los finalistas situados en una recreación de situaciones en las que el futuro escogido se puede encontrar una vez contratado: toma de decisiones ante disyuntivas, trabajo en equipo, habla en público, elaboración de presentaciones… Es un procedimiento complejo con unaevaluación restringida a unos criterios definidos previamente conforme las características deseadas para el correcto desempeño de las tareas del puesto a ocupar.

A parte de la función en un proceso de selección, el Assessment Center también es un recurso utilizado en las promociones internas en empresas multinacionales, donde compiten empleados de alta responsabilidad para un cargo de mayorrango. En este caso el proceso se alarga a varios días, y la tensión de las pruebas se incrementa, ya que la importancia del cargo merece una reflexión más profunda.
Es un método del que todavía se habla poco; es utilizado por las grandes organizaciones desde hace años, pero su implementación aún sorprende, y para los recién enterados puede incluso parecer excesivo. El objetivo de este análisis esdefinir este recurso en los procesos de selección, desagregar las diferentes partes que lo componen, sus objetivos, entender por qué se utiliza, en qué casos y si es efectivo.


[1] Se suele traducir al español como “Centro de Evaluación”, pero opto por utilizar la denominación inglesa puesto que así es aceptado por las empresas españolas.
QUÉ ES UN AC. Inicios históricos
Los primerosdesarrollos de AC están vinculados con necesidades militares; empezaron con la aplicación de técnicas psicológicas para la selección de chóferes, aviadores y telegrafistas.

A consecuencia del tratado de Versalles se impusieron ciertas restricciones que promovieron una selección de candidatos a oficiales muy estricta, y llevó a desarrollar numerosas investigaciones en Alemania. Debía pasarse por unprocedimiento de selección grupal, observado por un equipo de evaluadores formado por el oficial responsable de la selección, dos psicólogos, dos oficiales de rango intermedio y un psiquiatra del servicio de sanidad.

En Inglaterra se empezó a aplicar un procedimiento semejante en 1942 con la creación de los War Office Selection Board. Los equipos de evaluadores estaban compuestos por un coronel, unteniente coronel, cuatro mayores, tres capitanes, un psicólogo y tres auxiliares administrativos.

“Assessment center” surgió como nuevo término en el libro “Assessment of Men” publicado en la primavera de 1948 por Henry A. Murray[1], después de dirigir la Oficina de Servicios Estratégicos en USA. Éste describía el desarrollo y uso de un AC para la selección de agentes secretos en la Segunda...