Assessment Center
Páginas: 8 (1756 palabras)
Publicado: 5 de junio de 2012
UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ
DIPLOMADO EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y DESARROLLO GERENCIA
ASSESSMENT CENTER METHOD
Participante
Arelis Mercedes Pérez Asuaje
V-7.440.088
ASSESSMENT CENTER
Definición:
Un Assessment (ACM) es una evaluación de tipo grupal donde los participantes resuelven, demanera individual o colectiva, diversos casos relacionados con su área de actuación profesional, a fin de evaluar comportamientos individuales que se manifiestan en una instancia de grupo.
Los assessment o método de casos, consisten, generalmente, en una serie de problemas a resolver en la vida práctica, con escenario de actuación realista en los que se brinda a la persona un paquete deinformaciones varias (y siempre completas o coherentes) que debe “gestionar” hasta llegar a tomar una serie de acciones y decisiones.
Los participantes se enfrentan, de manera real o simulada, a situaciones parecidas en sus características y contenido a aquellas que deberán resolver de forma real en la ejecución de tareas en el puesto de trabajo.
El Assessment Center es una técnica desarrolladacon la intencionalidad de detectar, en forma precisa y objetiva las diversas competencias con las que cuentan las personas que a través de ella se evalúan, así como el nivel de desarrollo que las mismas han alcanzado.
Esta es una técnica de evaluación del comportamiento que se fundamenta en la aplicación a los evaluados, de un conjunto de técnicas de dinámica de grupo o individuales diseñadas alefecto, según el caso: puesto para el que aplican por razones de contratación, promoción o reubicación, plan de carrera y desarrollo profesional/empresarial, entre otros, en los que los participantes ponen de manifiesto sus capacidades y áreas de oportunidad, siendo observados, registrados y clasificados por personal capacitado específicamente para ello, de acuerdo a dimensiones o descripciones delcomportamiento esperado para un buen rendimiento en el puesto para el que se evalúan. A través de estos ejercicios se induce al participante a mostrar, en forma real, conductas similares a las que presenta en situaciones reales o futuras de trabajo.
Antecedentes históricos:
Las primeras manifestaciones del método situacional para la búsqueda de características concretas del comportamientosurgen como consecuencia de un planteo originado en el ejército alemán, durante la Primera Guerra Mundial, que en pocas palabras podría resumirse de esta forma: ¿Qué factores son los que hacen que oficiales de igual graduación y experiencia en el mando de tropas, que han recibido un proceso de instrucción técnica y práctica totalmente idéntico o muy similar, de la misma edad y de condiciones físicassimilares, que comparten iguales valores políticos y creencias, muestren en el campo de batalla unos resultados tan distintos en cuanto a motivación y enfoque de sus soldados y en definitiva en el éxito final de los objetivos que se les asignan?
Sin embargo, fueron los británicos - más específicamente, los responsables de su Consejo de Selección de la Oficina de Guerra, quienes, a lo largo de laSegunda Guerra Mundial, abordaron el problema con técnicas más cercanas a lo que hoy se considera como un Assessment Center.
El uso de la metodología situacional fue aplicado en organizaciones alrededor 1969 y 1970, En 1972, AT & T, convencida del poder discriminatorio de la tecnología Assessment Center, hizo analizar a 75.000 de sus empleados en búsqueda de un diagnóstico sobre sus capacidadesde dirección. Estos fueron los comienzos de la aplicación de assessment en el ámbito privado.
Aplicabilidad
El assessment center puede ser utilizado:
En un proceso de selección: En este caso hay que tener en cuenta que deben ser búsquedas donde el nivel de las postulaciones permitan la aplicación de una dinámica grupal. Independientemente que se administre un assessment o cualquier otro...
DIPLOMADO EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y DESARROLLO GERENCIA
ASSESSMENT CENTER METHOD
Participante
Arelis Mercedes Pérez Asuaje
V-7.440.088
ASSESSMENT CENTER
Definición:
Un Assessment (ACM) es una evaluación de tipo grupal donde los participantes resuelven, demanera individual o colectiva, diversos casos relacionados con su área de actuación profesional, a fin de evaluar comportamientos individuales que se manifiestan en una instancia de grupo.
Los assessment o método de casos, consisten, generalmente, en una serie de problemas a resolver en la vida práctica, con escenario de actuación realista en los que se brinda a la persona un paquete deinformaciones varias (y siempre completas o coherentes) que debe “gestionar” hasta llegar a tomar una serie de acciones y decisiones.
Los participantes se enfrentan, de manera real o simulada, a situaciones parecidas en sus características y contenido a aquellas que deberán resolver de forma real en la ejecución de tareas en el puesto de trabajo.
El Assessment Center es una técnica desarrolladacon la intencionalidad de detectar, en forma precisa y objetiva las diversas competencias con las que cuentan las personas que a través de ella se evalúan, así como el nivel de desarrollo que las mismas han alcanzado.
Esta es una técnica de evaluación del comportamiento que se fundamenta en la aplicación a los evaluados, de un conjunto de técnicas de dinámica de grupo o individuales diseñadas alefecto, según el caso: puesto para el que aplican por razones de contratación, promoción o reubicación, plan de carrera y desarrollo profesional/empresarial, entre otros, en los que los participantes ponen de manifiesto sus capacidades y áreas de oportunidad, siendo observados, registrados y clasificados por personal capacitado específicamente para ello, de acuerdo a dimensiones o descripciones delcomportamiento esperado para un buen rendimiento en el puesto para el que se evalúan. A través de estos ejercicios se induce al participante a mostrar, en forma real, conductas similares a las que presenta en situaciones reales o futuras de trabajo.
Antecedentes históricos:
Las primeras manifestaciones del método situacional para la búsqueda de características concretas del comportamientosurgen como consecuencia de un planteo originado en el ejército alemán, durante la Primera Guerra Mundial, que en pocas palabras podría resumirse de esta forma: ¿Qué factores son los que hacen que oficiales de igual graduación y experiencia en el mando de tropas, que han recibido un proceso de instrucción técnica y práctica totalmente idéntico o muy similar, de la misma edad y de condiciones físicassimilares, que comparten iguales valores políticos y creencias, muestren en el campo de batalla unos resultados tan distintos en cuanto a motivación y enfoque de sus soldados y en definitiva en el éxito final de los objetivos que se les asignan?
Sin embargo, fueron los británicos - más específicamente, los responsables de su Consejo de Selección de la Oficina de Guerra, quienes, a lo largo de laSegunda Guerra Mundial, abordaron el problema con técnicas más cercanas a lo que hoy se considera como un Assessment Center.
El uso de la metodología situacional fue aplicado en organizaciones alrededor 1969 y 1970, En 1972, AT & T, convencida del poder discriminatorio de la tecnología Assessment Center, hizo analizar a 75.000 de sus empleados en búsqueda de un diagnóstico sobre sus capacidadesde dirección. Estos fueron los comienzos de la aplicación de assessment en el ámbito privado.
Aplicabilidad
El assessment center puede ser utilizado:
En un proceso de selección: En este caso hay que tener en cuenta que deben ser búsquedas donde el nivel de las postulaciones permitan la aplicación de una dinámica grupal. Independientemente que se administre un assessment o cualquier otro...
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