Assessment Centre
Páginas: 10 (2498 palabras)
Publicado: 10 de enero de 2013
CAPITAL HUMANO
‘Assessment Center’: cómo superar los más
modernos sistemas de selección
Una técnica con muchas ventajas
La variedad de las pruebas en paralelo permite conseguir mucha más información que la recogida con otras herramientas. Es por ello que, si estás
Pruebas con fuego real
Estar familiarizado con las técnicas de selección de personal puede ayudarte a conseguir el puestode trabajo ideal. Uno de los modelos más utilizado en nuestro país es el ‘Assessment Center’. Conoce cómo hacerle frente.
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Más información.
realmente preparado, tendrás más oportunidades de demostrar lo que realmente vales. quier elemento de subjetividad queda reducido en el AC por la presencia de, al menos, dos observadores por candidato y el hecho de contar con unos modelos pautados yunos niveles establecidos.
En plena acción.
A diferencia de los tests psicológicos o las clásicas entrevistas de trabajo, el AC evalúa los comportamientos de los candidatos ante situaciones cotidianas.
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Objetividad. Cual-
selección son tan flexibles. El AC no es algo masivo o genérico. Los grupos nunca superan las ocho personas y siempre es la empresa la que define lo que quiere.inversión inicial, según Guadalupe Fernández, “la repetición sucesiva del mismo modelo de AC con distintos grupos de participantes es muy rentable”. parado con otras técnicas, el AC muestra un menor índice de error en sus predicciones. Además, la persona evaluada ve la relación entre su adecuación al puesto y los ejercicios de simulación.
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A medida. Pocas
herramientas de
aquellos casosen los que haya que desarrollar pruebas específicas para un determinado perfil, tanto el consumo de tiempo como el precio pueden ser elevados, superada la
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Ahorro de tiempo y dinero. Aunque en
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Credibilidad. Com-
E
ntrevistas personales, tests psicotécnicos, análisis de currículos, dinámicas de grupo... Llegada la hora de iniciar un proceso de selección o promoción de personal,los departamentos de recursos humanos buscan nuevas técnicas para seleccionar, con el menor margen de error, al candidato más adecuado. Una de las técnicas más de moda hoy es el Assessment Center (AC). Grandes empresas como Mapfre Seguros Generales, Caja Duero, Ford, Citibank, Génesis o General Motors, entre otras, ya lo aplican. Se trata de un modelo estanda-
rizado de evaluación que, adiferencia de los tests psicotécnicos, simula situaciones cotidianas. Sirve para evaluar los comportamientos de cada individuo frente a potenciales situaciones reales.
El salto a la empresa
Lo cierto es que la técnica del AC no es algo nuevo. Sus orígenes se remontan a la I Guerra Mundial, cuando ya lo empleaba el ejército alemán para seleccionar oficiales. Más tarde fue también utilizado por laOficina de Servicios Estratégicos (OSS) norteamericana, embrión de la actual CIA. ®
Cómo aplicar con eficacia esta técnica
Definir el puesto. Qué cargo
se busca cubrir y cuáles son las conductas, motivaciones y conocimientos para su desempeño. Lo normal es que existan al menos dos pruebas por competencia. técnicas empleadas, debe ser puesta en común.
Otras pruebas. El AC puede
incluirotras pruebas: un cuestionario de personalidad, una prueba de idiomas o una entrevista real.
Duración temporal. Lo habitual es que se realice una jornada de ejercicios más otra media para procesar la información recogida.
Clasificar conductas. Debe
hacerse en distintas categorías, tales como aptitudes, cualidades, habilidades o conocimientos, para crear lo que se denomina “matriz depruebas por competencias”.
Número de observadores.
Un AC debe incluir al menos dos observadores por cada candidato.
Coste. Depende de la duración,
el número de observadores por participante, la comunicación de resultados, etc. Para un AC de una jornada y ocho participantes, oscilará entre los 4.500 y los 7.500 euros.
Emprendedores
Información integrada.
Toda la información...
‘Assessment Center’: cómo superar los más
modernos sistemas de selección
Una técnica con muchas ventajas
La variedad de las pruebas en paralelo permite conseguir mucha más información que la recogida con otras herramientas. Es por ello que, si estás
Pruebas con fuego real
Estar familiarizado con las técnicas de selección de personal puede ayudarte a conseguir el puestode trabajo ideal. Uno de los modelos más utilizado en nuestro país es el ‘Assessment Center’. Conoce cómo hacerle frente.
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Más información.
realmente preparado, tendrás más oportunidades de demostrar lo que realmente vales. quier elemento de subjetividad queda reducido en el AC por la presencia de, al menos, dos observadores por candidato y el hecho de contar con unos modelos pautados yunos niveles establecidos.
En plena acción.
A diferencia de los tests psicológicos o las clásicas entrevistas de trabajo, el AC evalúa los comportamientos de los candidatos ante situaciones cotidianas.
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Objetividad. Cual-
selección son tan flexibles. El AC no es algo masivo o genérico. Los grupos nunca superan las ocho personas y siempre es la empresa la que define lo que quiere.inversión inicial, según Guadalupe Fernández, “la repetición sucesiva del mismo modelo de AC con distintos grupos de participantes es muy rentable”. parado con otras técnicas, el AC muestra un menor índice de error en sus predicciones. Además, la persona evaluada ve la relación entre su adecuación al puesto y los ejercicios de simulación.
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A medida. Pocas
herramientas de
aquellos casosen los que haya que desarrollar pruebas específicas para un determinado perfil, tanto el consumo de tiempo como el precio pueden ser elevados, superada la
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Ahorro de tiempo y dinero. Aunque en
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Credibilidad. Com-
E
ntrevistas personales, tests psicotécnicos, análisis de currículos, dinámicas de grupo... Llegada la hora de iniciar un proceso de selección o promoción de personal,los departamentos de recursos humanos buscan nuevas técnicas para seleccionar, con el menor margen de error, al candidato más adecuado. Una de las técnicas más de moda hoy es el Assessment Center (AC). Grandes empresas como Mapfre Seguros Generales, Caja Duero, Ford, Citibank, Génesis o General Motors, entre otras, ya lo aplican. Se trata de un modelo estanda-
rizado de evaluación que, adiferencia de los tests psicotécnicos, simula situaciones cotidianas. Sirve para evaluar los comportamientos de cada individuo frente a potenciales situaciones reales.
El salto a la empresa
Lo cierto es que la técnica del AC no es algo nuevo. Sus orígenes se remontan a la I Guerra Mundial, cuando ya lo empleaba el ejército alemán para seleccionar oficiales. Más tarde fue también utilizado por laOficina de Servicios Estratégicos (OSS) norteamericana, embrión de la actual CIA. ®
Cómo aplicar con eficacia esta técnica
Definir el puesto. Qué cargo
se busca cubrir y cuáles son las conductas, motivaciones y conocimientos para su desempeño. Lo normal es que existan al menos dos pruebas por competencia. técnicas empleadas, debe ser puesta en común.
Otras pruebas. El AC puede
incluirotras pruebas: un cuestionario de personalidad, una prueba de idiomas o una entrevista real.
Duración temporal. Lo habitual es que se realice una jornada de ejercicios más otra media para procesar la información recogida.
Clasificar conductas. Debe
hacerse en distintas categorías, tales como aptitudes, cualidades, habilidades o conocimientos, para crear lo que se denomina “matriz depruebas por competencias”.
Número de observadores.
Un AC debe incluir al menos dos observadores por cada candidato.
Coste. Depende de la duración,
el número de observadores por participante, la comunicación de resultados, etc. Para un AC de una jornada y ocho participantes, oscilará entre los 4.500 y los 7.500 euros.
Emprendedores
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