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MOTIVACION EN LOS RECURSOS HUMANOS
El trabajador tendrá que estar motivado para lograr una formación continua o para evitar que deje la organización en la que se encuentra. El proceso motivacional básico consta de cuatro fases según muestra la figura.
El proceso así expuesto parece sencillo y fácil de controlar, los directivos no tendrían más que determinar los deseos de sus subordinados,controlar sus actuaciones consecuentes y permitirles a través de ellas, satisfacer sus necesidades; pero en realidad esa simplicidad no se produce.
Existen múltiples razones por las que la motivación no se puede controlar. Si se considera todo esto se puede definir unas pinceladas de un esquema teórico.
 No todas las personas van a tener los mismos deseos.
 Las personas no se comportan siempreigual, aún cuando tengan las mismas necesidades.
 Los resultados no acompañan necesariamente las expectativas del motivador y del subordinado.
 Las reacciones de las personas son imprevisibles. Comportamientos idénticos y resultados idénticos provocarán reactivaciones el sistema divergente.
Existen tres puntos clave para motivar al trabajador: consideración, información continua y elconvencimiento de la necesidad mutua.”
“La consideración es como la imagen de un espejo que retorna al modelo.” Las empresas que demuestran consideración serán tratadas de la misma forma por los trabajadores eliminando tensiones.
“A través de la información continua el trabajador quiere conocer la posición de la compañía en el mercado y en relación con la competencia, la idoneidad del producto,futuro del mismo, además de los aspectos actualizados de la vida de la empresa que puedan influir sobre su vida laboral...”
“ El convencimiento de la mutua necesidad es el ingrediente final. Las empresas ya saben que el trabajador está en ellas por que quiere y necesita trabajar. Pero se olvidan a veces que lo han contratado por que ellas también necesitan al trabajador. Si esta filosofía llegase aconstituir la base d la filosofía de mando, muchos problemas desaparecerían.”
En el caso de que la empresa quiera motivar a los supervisores, las pautas recomendadas son las siguientes:
 Escuchar y respetar.
 Solicitar información. Sugerencias y opiniones.
 Mantener a los supervisados informados sobre la marcha de sus sugerencias.
 Mostrar interés por el supervisor como individuo.
Apoyo positivo.
 Reconocer verbalmente los éxitos significativos.
 Describir comportamientos específicos de una forma honesta y conveniente.
 Anotar logros positivos en el expediente personal del supervisor.
 Incentivos.
 Elegir incentivos significativos para los supervisores.
 Posibilidad de que recomienden promociones, aumento por méritos, ... Mejorar en el trabajo, variar lasobligaciones, enriquecer el trabajo, aumentar su responsabilidad.
 Dejar intervenir al supervisor para resolver problemas y tomar decisiones que conciernen a su departamento.
LIDERAZGO Y RECURSOS HUMANOS
Generalmente, aunque no en todos los casos, el liderazgo en el centro educativo es compartido por diferentes profesionales. Aunque es verdad que el director-a puede asumir una cota deliderazgo, autoridad, responsabilidad, etc. mayor que el resto, creo que existen profesionales en el mismo centro que asumen el papel de guías, jefes influyentes o responsables de diversos proyectos que afectan directamente al centro educativo. Por lo tanto defiendo la existencia de más de un líder en el centro educativo, que asumen diversas responsabilidades, cargando a sus espaldas proyectos o temasclave que afectan directamente a los objetivos de la organización. Igualmente, cuando hablamos de liderazgo no nos referimos solamente a profesionales con capacidad de liderar. En el caso de las escuelas, por ejemplo, han existido y existirán padres-madres que han impulsado, creado y liderado proyectos de gran envergadura a nivel educativo (creación de las ikastolas, de determinados colegios...