Atraer el mejor talento

La guerra por el talento Resumen:
‘The War of Talent’, ‘escasez de talento’,o ‘gestión de talentos en la agenda de los número uno’ son frases que no dejan de estar en ningún congreso o evento de quienes tenemos pasión por lograr que la gente dé lo mejor de sí, para sí mismos y para otros.

Sin embargo, en función a mi experiencia, si lo que se quiere es lograr que la gente dé lo mejor, hay queverlo desde otro lado…

Brindo aquí dicha visión: no se trata de ver desde arriba como gestionar eltalentode los empleados/gerentes, sino en aplicar nuestras múltiples inteligencias para ayudarlos a que ellos mismos descubran:  
a)cuál es ese talento que los hace único y que la empresa necesita;
b)en qué situaciones y cómo podrían potenciarlo;
c)crear escenarios y oportunidades para que lopongan efectivamente a prueba;
d)darles feedback de cómo lo hicieron y cómo podrían seguir mejorándolo.  
Porque cuando uno entiende que el lugar para ubicarse en el análisis por el talento no es a 3000 pies de altura, sino a su lado, y cuando dicha ubicación finalmente tuvo lugar, la gente emerge de dicha experiencia de comunicación vitalmente fortalecida, reconocida y sobretodo…agradecida.

Ydel agradecimiento profundo por la toma de conciencia sobre las propias fortalezas nace el deseo dedevolución. Y allí es donde tuvo lugar la victoria. Mutua. Duradera.   
La guerra por el talento 
Hoy le hablo de Coach a Manager. 
Si está preocupado por retener a su gente clave, aquella que le permitirá llevar adelante su estrategia - local o regional- que tanto recursos (tiempo, esfuerzo yexpertise) le costo trazar, no lo culpo.
La mayoría de los expertos en Recursos Humanos, consultores y ahora también los CEOs tienen su foco en ello. Compruébelo usted mismo: tipee  ‘WAR OF TALENT’ en Google y vea cuántos hits aparecen… más de 39.4 millones!  
Será que es buen negocio para alguien dejar planteada la guerra? No conozco a nadie que se haya beneficiado con una guerra. Allí es dondeel ego le gana al espíritu. 
Recuerdo la vez que propuse en una organización salir del paradigma convencional citado (de escasez) para pasar a visualizar altalentodesde una óptica más completa, que considere al ser humano que lo contiene. Bien, no logré mucha aprobación…digamos… ninguna!
Escuchaba cosas tales cómo: “vos sólo ocupáte y aseguráte de implementar estos cambios” o “entiendo lo quedecís, pero vos no entendés, acá las cosas son distintas, la gente no se va, la gente necesita la plata ($) y hace lo que sea”.
Pero la gente sí se iba. Y no sólo los nuevos. Muchos de los primeros, de los pioneros, de los ‘mano derecha’ y de los ‘capos’ decidían desistir de la idea de dejar su vida (o principios) en ese trabajo. Pero cómo, ¿no era que el dinero era todo?
Insistí en que se empiecena hacer preguntas distintas. Preguntas inteligentes. No preguntas que tuvieran las respuestas pre-armadas.

Preguntas que hicieran tragar saliva antes de hacerlas y antes de contestarlas. Que surgieran del corazón, que involucraran el cuerpo y la mente. Que las aconsejara el espíritu y las defendiera el coraje.
Que le dieran forma a ese intangible que es eltalento, de manera de tener pautas másclaras que indiquen por dónde circulan las fibras que marcan la ruta de la satisfacción, la permanencia y el compromiso en la gente.

Lo que le pedí a los gerentes es que le pregunten a su gente, por ejemplo: 
* ¿Cómo te sentís los lunes a la mañana?
* ¿Cómo te sentís los viernes a la tarde?
* ¿Qué de diferente podríamos ofrecerles a nuestros clientes?
* ¿Qué obstáculos ponemos,desde el liderazgo, en tu camino para poder hacer tu trabajo?
* ¿Sabés cómo contribuye tu trabajo al negocio?
* ¿Cómo crees que podríamos ahorrar dinero?
* ¿Si tu trabajo no es 10 puntos, que le falta para que pueda serlo?
* ¿Cuál fue la última decisión que tomó el management y no entendiste?
* ¿Cómo podríamos comunicar esas decisiones, la próxima vez en forma más efectiva?...