Auditoría Sociolaboral de Recursos Humanos


La Auditoría Sociolaboral y la gestión de los Recursos Humanos.

RESUMEN
A lo largo de la historia, el enfoque de la Auditoría Sociolaboral de Recursos Humanos ha ido cambiando. En el presente artículo analizaremos estos cambios y la trayectoria que ha seguido hasta nuestros días centrándonos principalmente en dos procesos metodológicamente diferentes, La Gestión de Recursos Humanos (GRH)y La Auditoría del Sistema Humano (ASH).
Palabras clave: evolución histórica enfoques recursos humanos, auditoría sociolaboral, gestión de recursos humanos, auditoría sistema humano.
INTRODUCCIÓN
En este artículo nos centraremos en determinar la evolución histórica que han sufrido los recursos humanos en las empresas y el incremento exponencial de la necesidad de gestionarlos de forma correctapara mantenerse en un entorno empresarial cada vez más globalizado y competitivo, y el por qué esto supone la necesidad de auditar el capital humano del que dispone la empresa y los principales procedimientos metodológicos para llevarlo a cabo.
Las empresas forman la base de las sociedades actuales ya que la economía depende en gran medida de la red empresarial que forma la sociedad, y es porello que para que los ciudadanos gocen de una buena sociedad resulta necesario que las empresas que las forman dispongan de una gestión administrativa óptima.
En la actualidad, las empresas se ven presionadas por la globalización y las exigencias de los mercados, tanto internos como externos, y es por eso que se hace necesario utilizar todo aquello que este en sus manos para cubrir de antemanoestas exigencias. Muchos autores afirman que la gestión de los recursos humanos de la manera adecuada facilita de manera notable el cumplimiento de los objetivos que se establecen en la empresa, y es por esto por lo que se hace totalmente necesario que la empresa disponga no solo de personal capacitado sino que este personal este comprometido con la misma.
En la situación económica en la que nosencontramos en España, las empresas se han visto envueltas en situaciones complicadas en las que se ha dificultado su supervivencia por lo que muchas de estas organizaciones han tenido que optar por la fusión con otras empresas con el objetivo de optimizar su gestión empresarial y de algún modo asegurar su supervivencia
En este ámbito de fusiones de empresas, se hace incluso más importante sicabe el papel de los recursos humanos, ya que dependerá de estos el éxito o el fracaso de la fusión. Esto ocurre por la necesidad que surge de unir dos o más empresas con proveedores, departamentos y clientes diferentes. Estas fusiones generan duplicidades lo que conlleva generalmente la necesidad de reducir las plantillas, es entonces cuando se manifiesta claramente la necesidad de llevar a cabouna auditoria de los recursos humanos de las empresas que van a pasar a formar una sola con el objetivo de revelar las diferencias en las plantillas, procedimientos, costumbres, culturas empresariales, etc.
La auditoría no solo se utiliza en casos de fusiones de empresas sino que se trata de una herramienta básica a partir de la cual se consigue mejorar la competitividad de la empresa a partir deuna mejora en la gestión de los recursos humanos propuesta por la auditoría que permite que el capital humano se convierta en una ventaja competitiva. Esto supone un cambio en la percepción del empresario referente a los trabajadores que pasará de considerarlos como un coste más de producción, a considerarlos como una inversión que le permitirá en un futuro obtener ventajas frente a suscompetidores.
La auditoría de recursos humanos tiene muchas vertientes y no solo se centra en comprobar si la productividad de los recursos humanos es la adecuada, sino que también se utiliza para detectar aquellos elementos que mantienen motivado al personal consiguiendo una mayor implicación de los mismos.
MARCO TEÓRICO
Es necesario que con el objetivo de situarnos conceptualmente, especifiquemos...