auditoria admon

Capacitación y entrenamiento.
Capacitación y entrenamiento es una parte del proceso de administración de recursos humanos, mediante la cual se mantiene permanentemente actualizado y reparado al personal, para ser frente y atender a las necesidades de una organización en un mundo cambiante, donde actúa.
La capacitación y entrenamiento de personal de auditoria interna tiene como objetivoprepararlo para atender a las necesidades de la organización, desarrollarlo como un incentivo acorde con el crecimiento de la misma, mantenerlo actualizado a la luz de las condiciones cambiantes de entorno general en que gravita la propia organización, en suma, hacerlo cada vez más útil a sí mismo y a quien le presta sus servicios.
Importancia. No es suficiente el haber reclutado a un auditordebidamente actualizado, capacitado y entrenado; al igual que no es suficiente entrenar a un auditor y esperar que siga siempre competente en grado sumo. Pasado cierto tiempo surgen nuevas técnicas, nuevas disposiciones y reglamentaciones, nuevos equipos y sistemas y nuevas ideas, en síntesis, innovación que desplaza, actualizan o modernizan lo que actualmente está en uso. Es importante e indispensablecapacitar y entrenar, y volver a capacitar y entrenar, en forma constante y permanente, para no caer en la obsolescencia, rezago e indolencia.
Debido a la importancia que reviste la capacitación y el entrenamiento, sus objetivos deben incorporarse a los propios objetivos del departamento de auditoria interna, por tanto, el programa de capacitación y entrenamiento debe ser incorporado o formar partede su programa anual de trabajo.

Capacitación interna, responsables de su ejecución.
En la capacitación y entrenamiento interno, es decir, sobre la marcha, llega a la mente la necesidad de resolver problemas, hecho que permite evaluar la capacidad, conocimientos y calidad y experiencia de cada auditorio.
Las acciones más relevantes de capacitación y entrenamiento internos, y quienes son losresponsables de su ejecución.
Planeación de asignaciones:
Un buen plan para desarrollar a un auditor requiere que se le asigne el tiempo que sea necesario para concluir con el trabajo que le fue asignado. Sin embargo, vale reconocer que en ocasiones no es posible, debido a situaciones de carga de trabajo ocasionado por requerimientos de auditorias fuera de programa. La participación de lossupervisores es esencial para que la planeación de las asignaciones permita el desarrollo de los auditores.
La asignación de un auditor a diferente supervisor se considera que es altamente positiva, aunque hay que reconocer que en ocasiones no es así, ya que el supervisor inicial esta familiarizado con el desempeño del auditor, y en consecuencia conoce las áreas que requiere reforzar en conocimiento yexperiencia. Para solucionar este problema, se requiere que el nuevo supervisor revise cual ha sido el desarrollo del auditor y se allegue de información a través de otros miembros del departamento de auditoria.
Diversificación: El desarrollo de un auditor auxiliar para aspirar a ser auditor encargado, Supervisor o gerente requiere de entrenamiento para alcanzar habilidad en el manejo deproblemas más complejos. Es atreves de la diversificación de las asignaciones de auditoria como los auditores adquieren experiencia, para atender diferentes tipos de problemas de auditoria, provenientes de distintos tipos de intervenciones.
Supervisión e instrucciones de trabajo:
Un supervisor siempre debe tener en mente que él es responsable por el entrenamiento en campo del personal que tieneasignado; esta responsabilidad en ocasiones no es asimilada debido a las propias presiones del trabajo, sin embargo, el supervisor debe recordar que del desarrollo de sus subordinados dependerá en gran parte la solidez del área de auditoria a su cargo. Este entrenamiento puede adoptar diversas posiciones: instrucciones, demostraciones, estímulos, críticas y orientaciones. A su vez el subordinado debe...