Auditoria de personal

AUDITORIA DE PERSONAL.
    1. Alcance y objetivos 2. Metodología 3. Técnicas 4. Informe final

1. ALCANCE Y OBJETIVO OBJETIVO. La auditoria de personal es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programasestablecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia, sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deben hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración de personal. ALCANCE. Se lleva a cabo por áreas de responsabilidad ó por ciclos de operación, evaluando paso a paso cada una de las funciones que realizan los funcionarios, empleadosadministrativos, de producción y en general cada una de las áreas de las Empresas.

2. METODOLOGÍA. Para llevar a cabo una auditoria de personal se realizará el análisis bajo el siguiente método de comprensión: 1.- Objetivos y funciones del Departamento de Personal. a) Las escritas b) Las principales de apelación. 2.- Posición y funciones del Departamento de Personal a) Su jerarquía b) Su estructura c)Número de personas que ocupa d) Funciones que se desempeñan y su distribución 3.- Datos numéricos de trabajadores en la empresa. ¿Cuántos: a) Obreros b) Empleados de oficina c) Vendedores d) Técnicos e) Supervisores de primera línea f) Altos ejecutivos g) Otras categorías especiales? 4.- Datos sobre sindicalización a) Sindicatos a los que pertenecen los trabajadores 1.- ¿Cuántos en cada uno? 2.-¿De que categorías? b) Central a la que pertenecen el, o los sindicatos 5.- Admisión y empleo a) Fuentes de abastecimiento, por categoría de personal b) pasos usados en el procedimiento de selección c) Correlación entre los resultados de la selección y los obtenidos en el trabajo y conducta de los

empleados 6.- Adiestramiento, capacitación y desarrollo a) Sistemas de adiestramiento para losdiversos niveles b) Capacitación que haya podido darse c) Capacitación de los empleados u obreros ascendidos a jefes d) Métodos de desarrollo de altos ejecutivos e) Evaluación, por los propios adiestrados, sobre el adiestramiento y capacitación recibidos f) Correlaciones entre el adiestramiento, capacitación y desarrollo dados y los resultados obtenidos en el trabajo y en la conducta 7.- Sueldos ysalarios a) políticas fijadas al respecto b) Sistemas de evaluación de empleos c) Encuestas de salarios en la región y sus repercusiones en la fijación de los de la empresa d) Clasificación de los salarios e) Sistemas de calificación de méritos y/o apreciación de resultados f) Cómo ha influido la antigüedad en los salarios g) Sistemas de incentivos; categorías que los tienen, y las que carecen deellos h) Prestaciones legales y extra legales i) Correlación entre los índices de alta rotación, con los salarios que se pagan y los resultados en las encuestas de salarios 8.- Movilidad del personal a) Rotación y sus causas (general y por sectores) b) Ascensos c) Promociones d) Transferencias 9.- Moral del personal a) Ausentismos y sus causas: general y por sectores b) Retardos y sus causas:general y por sectores c) Quejas d) Sugerencias 10.- Higiene y seguridad industrial a) Número de accidentes b) Número de enfermedades c) Clasificación de las causas de accidentes d) Medidas de seguridad e) Costos directos e indirectos de los accidentes f) Condiciones de higiene, legales y coordinadas 11.- Comunicación con el personal a) Entrevistas realizadas con trabajadores b) Reuniones con diversosjefes sobre problemas exclusivos c) Boletines, instructivos, etc; sobre problemas de personal e) Boletín interno del personal 12.- Control de personal a) Sistemas para controlar la asistencia, la puntualidad y la producción b) Sistemas de archivo de personal c) Kardex de personal d) Aprovechamiento de la computación electrónica para el control de Personal

3. TÉCNICAS OBTENCIÓN DE LOS DATOS E...