Auditoria de recursos humanos

Objeto de la Auditoría de Recursos Humanos
Otro tipo de clasificación, más funcional y que introduce mejor nuestro campo de estudio, es el que emplea como criterio el objeto de la auditoría; es decir, los aspectos que evaluará  la auditoría, como pueden ser los siguientes: 
c     La calidad de la información recogida y utilizada (principalmente información contable y financiera).
 c    La calidad de los procedimientos utilizados.
 c     La eficacia de los sistemas de organización y gestión.
 c     Grado de consecución de los objetivos planteados y aprovechamiento de los recursos propios.
 c     Resultados de la toma de decisiones.
La Auditoría Social de Recursos Humanos
“Definimos la auditoría social como un procedimiento objetivo, independiente e inductivo deobservación, de análisis y de recomendación que se basa en una metodología y que utiliza unas técnicas, las cuales permiten, por relación a unos referenciales explícitos, identificar en una primera etapa los puntos fuertes, los problemas generados por la ocupación de personal y las limitaciones en forma de costes y riesgos. Esto conduce a diagnosticar las causas de los problemas identificados, aevaluar su importancia y a concluir con la emisión de sugerencias o propuestas de acción, que nunca serán llevadas a cabo por el propio auditor.”
Balance Social
El balance social es un documento que recoge los principales datos sobre la actividad social de la empresa; contiene información sobre las retribuciones de los empleados, las prestaciones sociales complementarias, las condiciones de seguridade higiene en el trabajo, los sistemas de formación y de promoción dentro de la empresa, las condiciones de vida de los trabajadores y sus familias, etc.
El balance social es tanto fuente de información documental, como objeto de análisis por parte de la auditoría social para  verificar la fiabilidad de sus datos.

Ventajas de la Auditoría de Recursos Humanos

Entre las ventajas de suutilización, podemos comentar las siguientes:
a)      Permite detectar el  exceso de costes sociales o la identificación de costes no contemplados inicialmente.
b)      Permite anticipar posibles problemas futuros, con la posibilidad de reacciones para su prevención (por ejemplo, un mando intermedio con habilidades y competencias para desempeñar un puesto superior puede estar desmotivadocon los consiguientes problemas de productividad que se pueden ocasionar). Por eso es vital una correcta valoración de puestos de trabajo.
Poco a poco los sistemas de valoración científica del trabajo van abriéndose paso a los países más avanzados dentro de las empresas más innovadoras.
La Auditoría de Recursos Humanos tiene una función de diagnóstico preventivo ya que, por una parte, supone unanálisis de la situación real, permitiendo descubrir posibles problemas que de otra forma no se habrían identificado. Por otra parte, de la  posibilidad de emprender acciones que eviten las consecuencias más negativas.
A continuación presentamos otras ventajas de la utilización de la función auditora:
a)    Permiten analizar una evaluación general de la gestión de Recursos Humanos. Podemos deesta forma analizar cada pieza y engranaje del sistema para conocer el grado de integración entre cada una de las funciones que componen el sistema.
Es un proceso bidireccional, ya que la dirección recoge información sobre la adecuación del sistema, pero también facilita el hecho de que todos los miembros de la plantilla aporten su opinión. 
b)    Permite que los mandos intermedios y ladirección sean conscientes de la responsabilidad compartida dentro de la gestión de los RR.HH. de la empresa y guía su propia evolución en este papel. 
c)     Sitúa al Departamento de Recursos Humanos como facilitador y suministrador de servicios al resto de la empresa. De este modo el Departamento pone sus conocimientos y experiencia al servicio de la dirección y los mandos intermedios como...