Auditoria de recursos humanos

INTRODUCCION
Primeramente debemos de saber lo que es una auditoria de recursos humanos o bien de personal, esta es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las auditoriasayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno y además que estará en constante crecimiento.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Una auditoría de los recursoshumanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

La auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas, la auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de laauditoria de recursos humanos.
CAMPO DE APLICACION
Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencia humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedadde patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal.La auditoria también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización. La auditoria puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración derecursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa.
La auditoria de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.
1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso;
2) Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que losconforman;
3) Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;
4) Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;
5) Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las practicas y los problemas continuos. Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será lanecesidad de una cobertura sistemática de auditoria.
La auditoria también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomados individualmente.

PASOS PARA REALIZAR UNA AUDITORIA DE RR.HH.

1) CAMPO DE ACCIÓN: La auditoria de recursoshumanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas.

Amplitud y profundidad de acción de la auditoria Según Dale Yoder, la auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de la auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una división semejante a las divisiones de los organismos de ARH
AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LAAUDITORIA. La auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta una división semejante a las divisiones secciónales de los organismos de ARH.
La auditoria permite verificar:
Hasta que punto la política de recursos humanos se basa en una teoría aceptable;
Hasta que punto la practica y los procedimientos son adecuados a tal política y...