Auditoria de recursos humanos

INDICE

Introducción
Aplicación a un ejemplo practico
Plan estrategico Bancoext 2003 – 2006
Memoria de sostenibilidad
Carta de encargo
Cuestionario para el plan global
Plan de colaboración
Planificación del trabajo
Legislación aplicable
Programas de trabajo
Informe final
Bibliografía.

INTRODUCCIÓN [pic]

La auditoria sociolaboral.
Podemos definirla como la actividaddesarrollada por expertos (externos o internos) consistente en la evaluación de la gestión y política de recursos humanos, su adecuación estratégica así como de la revisión de obligaciones legales y contables relacionadas, realizada en una organización concreta, con el objeto de emitir una opinión y propuestas de mejora utilizando una serie de procedimientos y pruebas de auditoria.

Tipo de auditoria.
Ennuestro caso y en relación a la vinculación existente entre auditor y auditado, podemos hablar de auditoria externa, ya que, son las realizadas por auditores ajenos a la empresa auditada. Con la auditoria externa se persigue eliminar los problemas de independencia de la auditoria interna, presentando en cambio un mayor coste. Los informes de los auditores externos son generalmente considerados demayor fiabilidad sobre todo ante terceros que se relacionan con la empresa (inversores, entidades financieras, administración del estado…).

La organización del trabajo. Etapas.
Cuando se decide realizar una auditoria, el primer paso es la definición precisa de cual o cuales serán sus objetivos, pues en función de los mismos se desarrollara todo el trabajo: composición del equipo de trabajo, delos medios a emplear, pruebas a realizar, tipo de informe y se podrán estimar los tiempos y los costes previstos.
Etapas del trabajo de auditoria:
- Etapa previa: Definición de los objetivos del trabajo.
- Etapas de auditoria:
- Nombramiento del auditor.
- Planificación.
- Recopilación de información.
- Estudio de la información/ ejecución de pruebas.- Emisión del informe.
- Etapas de postauditoria: Implantación de recomendaciones.

Objetivos de la auditoria de la estrategia de recursos humanos.
En el inicio de una auditoria sociolaboral es básico conocer el conjunto de la organización, las claves del negocio y las reglas del sector en que opera la empresa. Es una reflexión preliminar sobre los factores de análisis del entorno y delinterior de la empresa que afectan a la política de recursos humanos, la importancia de la concordancia de ésta con la estrategia general de la empresa y de las personas como fuente de ventajas competitivas a desarrollar y conservar.

Planificación.
La planificación es un proceso que empieza con objetivos; define estrategias, políticas y planes detallados para alcanzarlos, establece unaorganización para llevar a la práctica las decisiones; e incluye una revisión del rendimiento y retroalimentación. Cuando se habla de planificar una auditoria, habrá que partir de la auditoria dando respuesta a varias cuestiones importantes:
¿Qué queremos hacer?
¿Quién hará el trabajo?
¿Cómo se hará el trabajo?
¿En que plazo de tiempo se realizara el trabajo?

Recopilación de la información.
Deacuerdo con la naturaleza de la auditoria y con los programas de trabajo que se hayan preparado, los auditores solicitaran al personal de la empresa una variada y detallada información mas o menos amplia que se tarda algún tiempo en conseguir. Si bien algunos documentos pueden obrar en poder de la empresa y su consulta es inmediata, otros pueden ser necesarios elaborarlos o se ha de contar coninformación de terceros.

Análisis de la información/ ejecución de pruebas.
Es la fase que exige más horas de trabajo. Se realiza en su mayor parte en las instalaciones de la empresa, pues allí se encuentra toda la documentación necesaria y se desarrollan las actividades a revisar.
La auditoria se basa en hechos que deben ser constatados mediante las correspondientes pruebas que se realizan a la...