AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Esta lectura habla sobre la importancia y necesidad que una empresa puede tener de que se haga una auditoria de Recursos Humanos, la Auditoria sirve como análisis de estudio para conocer que está mal dentro de la compañía con respecto al factor humano, analiza desde si se contrataron a las personas adecuadas, si dichas personas están efectuando correctamente su labor, problemas de liderazgo,hasta que consecuencias está teniendo en la productividad de la empresa que los trabajadores no sean los adecuados.

A partir de los resultados que arroje dicho estudio, la auditoria de Recursos Humanos deberá tomar medidas o sugerir estrategias que puedan ayudar a solucionar los problemas encontrados.

Existen cinco principales aspectos de productividad a los que puede enfocarse la Auditoría:Resultados, programas, políticas, filosofía de la administración y la relación entre las cuatro anteriores. Cualquiera de estos cinco puntos puede ser modificado a través de una adecuada estrategia.

También, hay tres principales tipos de auditorías que se realizan en Recursos Humanos:

a) Auditoria de la función de administración de recusas humanos
b) Auditoria de las funciones de personalde los gerentes en línea
c) La auditoría a nivel de satisfacciones de los empleados


DETERMINAR LAS FUENTES DE INFORMACION:


METODOS Y HERRAMIENTAS: La auditoria de la dirección de RRHH se basa en la contratación de los hechos, los cuales son juzgados por el auditas; analizando e interpretando, para luego dar oportunas recomendaciones con el fin de eliminar los problemasencontrados.


La metodología a seguir es:


a. Establecer el objetivo o misión de la auditoria, es decir, plantear el problema.
b. Establecer los estándares o sistemas de referencia.
c. Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta fase se pueden utilizar las herramientas que se analizan a continuación.
d. Analizar e interpretar la información (hay que precisardatos).
e. Compararlos con puntos de referencia.
f. Analizar las desviaciones que produzcan.
g. Dar opinión sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para eliminar los problemas. Se hace tanto un diagnostico sobre las posibles causas de los problemas, como recomendaciones para subsanarlos.


HERRAMIENTAS O TECNICAS QUE SEIRVEN PARA RECOGER
INFORMACION:


TECNICAS DEMUESTREO: el muestro es una herramienta estadística que permite obtener información y realizar diagnósticos en base a una muestra representativa. Solo se debe acudir a esta técnica cuando no se disponga de tiempo o medios para realizar otro tipo de análisis en mayor profundidad.

ENTREVISTAS: una entrevista es una conversación cuyo objetivo es reunir información. Es importante realizarla tanto agerentes como a empleados.
Posees dos inconvenientes: el primero que es costosa, y, el segundo que requiere mucho tiempo
Posee dos inconvenientes: el primero, que es costosa, y, el segundo que requiere mucho, por lo que se realizara un número limitado de personas.
Hay que destacar la entrevista a la salida que se realiza a los trabajadores que abandonan la organización. Con esta entrevista sebusca obtener información sobre si las expectativas del empleado eran muy distintas de lo que realmente encontró en su puesto de trabajo, información sobre lo que piensa de su salario, formación, los motivos de su marcha, entre otros.

CUESTIONARIOS: es una técnica muy utilizada. Sirve para recabar por escrito datos pertinentes al problema que analiza el investigador. A través de loscuestionarios se consigue una descripción mas precisa del estado real de la situación del personal en una organización. Entre sus ventajas se cuenta utilizar menos tiempo que la entrevista y que suele ser más sincera y confiable.

ANALISIS DE REGISTRO: Estos análisis sirven para asegurarse de que se cumple con las políticas de la compañía al mismo tiempo que con ciertos aspectos legales. Se puede...