AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

CONOCIMIENTO EN NEGOCIOS
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
ESQUEMA

CAMPO DE ACCION.
AMBITO DE APLICACION.
DETERMINANR LAS FUENTES DE INFORMACION.
RECABAR TODOS LO DATOS.
PAPELES DE TRABAJO
INFORME FINAL:
5.1) DEFINICION.
5.2) PROPOSITO.
5.3) CONTENIDO.
5.4) PREPARACION. 5.5) EVALUACION DE AJUSTE
1)CAMPO DE ACCION: La auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas.
Amplitud y profundidad de acción de la auditoria Según Dale Yoder, la auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de la auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una división semejante a las divisiones de los organismos deARH
AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCION DE LA AUDITORIALa auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta una división semejante a las divisiones secciónales de los organismos de ARH.
Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencia humano, incluyendoel personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal. Se analiza, compara y prepara un informe de examenque incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.
La auditoria también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización.
La auditoria de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.
Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemasconsiderados efectos de la administración en curso;
Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman;
Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;
Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;
Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, laspracticas y los problemas continuos.
Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoria.
La auditoria puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta que punto laadministración tuvo éxito en la identificación personal de los empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales.
La auditoria también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomadosindividualmente.
La auditoria permite verificar:
Hasta que punto la política de recursos humanos se basa en una teoría aceptable;
Hasta que punto la practica y los procedimientos son adecuados a tal políticay a tal teoría. En esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en las actividades de mayor o menor prioridad, como:
Indicadores de eficiencia y...