AUDITORIA DE RECURSOS

Páginas: 32 (7824 palabras) Publicado: 9 de febrero de 2016
AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS

Como hacer una Auditoría de
Recursos Humanos

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
• ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU FUNCIONAMIENTO ACTUAL
Beneficios que aporta la Auditoría de Recursos Humanos
Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la organización
Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayorresponsabilidad y actuar al mas alto nivel de profesionalismo
Esclarece las responsabilidades y los deberes
Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas
Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales para la organización
Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales
Reduce los costos mediante mejores prácticas
Promueve los cambios necesarios en la organización
Areas que abarcala Auditoria
CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES
Las políticas de la organización sobre puestos laborales y remuneraciones
Perfiles laborales
Relaciones Laborales
Sistemas de concursos, selección e inducción
Beneficios
Evaluación de desempeño
Ciclo de carreras
PERFIL DEL AUDITOR
Muy buen nivel intelectual
Capacidad de organización, planificación y previsión
Capacidad de coordinación
Capacidad de análisisy síntesis
Juicio critico
Capacidad para detectar necesidades
Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad
Capacidad de supervisión y dirección
Capacidad de control
Seguridad y firmeza en su posiciones
Flexibilidad
Aptitudes para trabajar bajo presión
Capacidad para resolver situaciones críticas
Muy estricto ajuste a las normas ético laborales
Compromiso organizacional
Tacto y reserva
Responsabilidad,confiabilidad
Capacidad de comunicación y relacionamiento
Estabilidad emocional
Políticas de la organización
PLANEAR - definir el problema - determinar metas y objetivos - determinar métodos para alcanzar metas
HACER - alinear la estructura organizacional - dar capacitación y adiestramiento - realizar el trabajo
VERIFICAR - congruencia entre resultados y objetivos
ACTUAR - acciones correctivas -remedio inmediato
Descripciones del puesto
Identificación del puesto
Resumen del puesto
Relaciones, responsabilidades y deberes
Autoridad
Criterios de desempeño
Condiciones de trabajo
Especificaciones del puesto
Por qué se valora un cargo
NO TODOS CUMPLEN LA MISMA FUNCIÓN
A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS SE VALUARÁ EL CARGO
MAYOR PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDAD
VALOR DEL CARGO EN EL MERCADO
Evaluación dedesempeño
ATRIBUTOS - equitativo y objetivo, abierto, claro y sencillo, válido y confiable, práctico.
POTENCIAL - conjunto de cualidades latentes o manifiestas que se observan en el desempeño de una persona y que permiten pronosticar si es o será apta para ocupar posiciones de mayor responsabilidad dentro de la organización.
OBJETIVOS - detectar aquellos colaboradores sobresalientes - lograrpersonal de alto desempeño.
EQUITATIVO Y OBJETIVO -
Mide factores importantes para la institución y relevantes para el puesto de trabajo - Cuantifica dentro de lo posible y de modo practico los factores a medir - Asegura que la medición esté, dentro de lo posible, libre de sesgos personales, definiendo cuidadosamente los criterios y monitoreando el nivel de calidad por otro evaluador - Aplicamediciones que son consistentes de año a año, cargo a cargo y área a área.
ABIERTO -
Los criterios de evaluación son conocidos por los evaluados desde el principio del período de evaluación. Los resultados de la evaluación anual son discutidos por el funcionario y los problemas son resaltados y resueltos
El funcionario y el superior discuten el plan de desarrollo y los criterios de evaluación para elsiguiente año.
CLARO Y SENCILLO -
Es sencillo de entender, no es ambiguo ni complejo de completar y se puede elaborar en poco tiempo
VALIDO Y CONFIABLE -
Mide lo que la organización quiere medir y produce calificaciones que generan resultados tales como la distinción por desempeño para decisiones salariales y de ascenso
• PRACTICO - Reconoce que no existe una exactitud y objetividad total. Esto tiene...
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